Трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений компании-работодателя и ее работников, определяющий условия приема на работу и увольнения, использования рабочего времени, отдыха и иных вопросов, касающихся внутреобъектной организации труда.
Главной целью создания трудового распорядка является установление контроля над совместной трудовой деятельностью, приведение работы коллектива в общую стратегию компании с учетом особенностей конкретной бизнес-отрасли и предприятия.
Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.
Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью
Разработанный и утвержденный руководителем компании трудовой распорядок координирует взаимоотношения как между сотрудниками, так и между работодателем и его трудоустроенными, а также формирует дисциплину труда.
Трудовым распорядком регулируются следующие вопросы:
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации – одно из главных условий трудового контракта/договора.
Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок имеют явную взаимосвязь. Первое понятие определяет реализацию второго в рамках правового поля, регламентирующего права и обязанности сторон работник-работодатель, а также последствия за ответственный или безответственный подход к рабочим обязанностям.
С другой стороны, без осуществления внутреннего трудового распорядка нет трудовой дисциплины, и все процессы совместной деятельности имеют очень неустойчивый характер. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации должны быть соблюдены и членами коллектива, для которых эта работа является основным трудовым ресурсом, и теми, кто занят по неполному или временному графику, и самим работодателем. Основой для внутреннего трудового распорядка является контроль над полным соблюдением требований, установленных относительно трудового порядка.
Законодательной базой внутреннего трудового распорядка любой организации являются нормы прав трудящихся, регламентированные различными нормативно-правовыми актами. Правила внутреннего трудового распорядка формируются посредством норм различных направлений: юридических, социальных, норм этики, эстетики и религии.
Трудовой распорядок организации определяется тремя типами правил.
1. Технологические правила
Правила по выполнению техпроцессов отражены во внутренних положениях предприятия, утвержденных руководством с целью осуществления рабочего процесса максимально эффективно. Технологические правила распорядка отражают требования для сторон работник-работодатель в сфере непосредственного процесса изготовления продукции или оказания услуг.
Технологические правила должны соблюдаться всеми, кто задействован в технологическом процессе на предприятии, т.е. они носят общий характер. Эти правила распорядка разрабатываются бессрочно и актуальны до тех пор, пока на предприятии не изменится технологический процесс посредством научно-технических нововведений.
Технологические правила в организации рабочего процесса по специфике требуемых норм делятся на:
Имея разработанный свод технологических правил, работодатель организации гарантирует себе итоговый результат рабочего процесса. По данным многочисленных соцопросов, для трудящихся наличие этих правил трудового распорядка обеспечивает налаженную и эффективную работу в условиях соблюдения трудовой дисциплины. От того, насколько детально и понятно изложены работнику трудовые операции, зависит безопасное и результативное участие персонала в определенном техническом процессе.
Если изучить документацию, регламентирующую технологические правила распорядка в организации, будет видно, что технологический процесс – это система различных приемов, операций и этапов. Технологический процесс может быть излажен технологической схемой, части которой отражают реализацию внутреннего трудового распорядка организации, т.е. правила поведения работников в ходе выполнения своих трудовых обязанностей, ограниченных технологическими нормами.
Локальные документы в сфере технического процесса подразумевают единую цель – формирование свода правил поведения трудящихся и работодателя, регламентированного на нормативно-правовой основе внутреннего трудового распорядка организации.
2. Правила координации
Следующим важным аспектом эффективной работы организации является координация участников совместной трудовой деятельности. Правила координации формируются на основе технологических правил, но определяют поведение работников в «горизонтальном» спектре отношений, т.е. взаимоотношения между работниками, между управляющими менеджерами и т.п.
Также в основе координационного распорядка лежат социально-трудовые нормы (морально-этические нормы поведения, традиции, юридические аспекты). Например, согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации, работник обязан не противодействовать другим участникам выполнять трудовые обязанности, не допускать поведения, негативно затрагивающего права коллег (таким поведением являются использование бранных выражений, драки, курение в неположенном месте и т.д.).
Высокий уровень совместного интереса трудящихся коллектива организации в результатах общего трудового процесса поднимает профессионально-культурный уровень, а значит, снижает необходимость фиксировать дополнительные правила трудового поведения в актах по трудовой дисциплине. В устоявшемся стабильном коллективе в реализации правил координации первое место занимают этические нормы, традиции и обычаи внутриорганизационного общества.
В небольших, часто творческих коллективах редко возникают конфликтные ситуации, особенно когда на первом месте стоит объединение действий в единый коллективный труд. Подобная морально-трудовая сплоченность формирует взаимно доверительные отношения между участниками трудового процесса и составляет базу для правил координации, которая в свою очередь способствует высокой KPI труда производства.
Правила координации во внутреннем трудовом распорядке организации создают и поддерживают престижность и нравственной, и юридической сторон внутриколлективных отношений. Если организация труда и его дисциплины в компании «хромают», то это отражает не только недостаток профессиональной культуры, но и низкий уровень личного поведения участников, игнорирование ими нравственно-этических норм.
3. Правила субординации
Эффективный трудовой процесс невозможен без вертикального упорядочивания рабочих сил, которое необходимо также и для обеспечения своевременного пополнения производственного цикла необходимыми материалами и средствами труда. Вертикаль взаимоотношений в коллективе организации есть установленная в нем субординация, т.е. взаимоотношения, построенные на авторитете власти отдельных его представителей.
Субординация и контроль над работниками гарантирует расстановку трудовых ресурсов и реализует интересы самих же трудящихся в соответствии с целями и задачами руководителя и собственников бизнеса. Именно поэтому наличие власти и контроля над действием работников в ходе производственного процесса принимаются большинством трудящихся как обязательное условие совместной деятельности, а не обременительное подчинение или давление с игнорированием их прав. Поддержание общих интересов становится еще очевидней, если отдельные представители руководства занимают свои должности на выборной основе.
Правила субординации в трудовом распорядке организации должны основываться на юридическо-правовой базе. К примеру, в Трудовом кодексе указано, что выполнение предписаний руководства предприятия является обязательством трудоустроенных лиц. Методические и организационные модели, должностные инструкции, внутренние положения о назначении полномочий представителей административного состава организации разрабатывают сотрудники-руководители, в чью компетенцию входит и управление над трудовой деятельностью исполнителей, и подчинение единоличному управляющему органу.
Правила внутреннего трудового распорядка - внутренний нормативный документ организации, разработанный в соответствии с трудовым и иным федеральным законодательством и регулирующий порядок трудоустройства и исключения из штата работников, права и обязанности сторон работник-работодатель, прописанные в трудовом договоре/контракте, использование рабочего времени и нормы времени отдыха, методы поощрения и наказания и прочие вопросы в установлении трудовых взаимоотношений на предприятии.
Данный документ организации основывается на нормах, установленных Трудовым кодексом РФ, и подлежит исполнению всеми трудоустроенными сотрудниками. Очевидно, что разработанные Правила трудового распорядка не должны негативно сказываются на трудовом праве работников или составляться без учета актуальных законных требований. Например, ошибкой является внесение в документ записей типа «сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, не положены надбавки», «работник организации может разделить время отпуска на части» и проч.
В разработке Правил распорядка должны принимать участие уполномоченные представители рабочей части штата, или перед утверждением его руководителем документ должен согласоваться с ними. Часто применяется следующий порядок разработки Правил:
План Правил внутреннего трудового распорядка организации разрабатывается в свободной форме, но должен содержать следующие разделы:
При подписании трудового договора/контракта трудоустроенный сотрудник обязуется соблюдать действующие Правила внутреннего трудового распорядка организации, и работодатель вправе потребовать должного их исполнения.
Документальное оформление Правил трудового распорядка организации может быть как в виде отдельного внутреннего положения, так и в форме приложения к коллективному договору. Во втором случае уполномоченные представители рабочего штата в ходе принятия коллективного договора вправе требовать вносить корректировки в Правила внутреннего трудового распорядка и фиксировать соответствующие изменения в Приложении к коллективному договору. Если единоличный исполнительный орган организации не согласен удовлетворить данное требование, уполномоченные представители могут прибегнуть к процедуре трудового коллективного спора или подать жалобу в соответствующие органы власти для последующего ее рассмотрения в судебном порядке.
Так, уполномоченные представители рабочего штата могут требовать (обращением в суд) упразднения пунктов Правил трудового распорядка организации, не соответствующих действующему законодательству, а также оформления Правил в виде приложения к коллективному договору (обращением к руководителю организации).
Документ, оформленный в виде отдельного внутреннего положения, отличается от Правил внутреннего трудового распорядка, составленного в форме приложения к коллективному трудовому договору только порядком утверждения и внесением корректив.
Руководство может также разработать приложения к Правилам внутреннего трудового распорядка организации. Потребность в создании приложений к Правилам является следствием того, что Трудовое законодательство постоянно претерпевает дополнения и уточнения, отражение которых обязательно должно реализовываться в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия. Так, приложениями к документу о трудовом распорядке являются:
Порядок внутреннего трудового распорядка организации должен быть доступен для ознакомления всем сотрудникам. Для этого копию документа вывешивают, например, на доску объявлений.
Как диктует статья 190 Трудового кодекса РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются единоличным исполнительным органом организации с согласия на это комитета, представляющего интересы рабочего штата. Утверждение документа осуществляется в порядке принятия внутренних положений и актов организации, соответствующем статье 372 трудового кодекса РФ.
Перед принятием Правил внутреннего трудового распорядка работодатель направляет проект документа в профсоюз, представляющий интересы лиц, трудящихся на данном предприятии. Письменный ответ с мнением профсоюза руководитель организации получает в течение пяти суток с момента отправления проекта.
Профсоюз проект Правил трудового распорядка может отклонить или потребовать внесения корректив, что будет зафиксировано в письменном ответе руководителю предприятия. С мнением профсоюза работодатель или соглашается, или в ближайшие трое суток консультируется с выборным органом для принятия оптимального варианта документа.
В случае, когда приемлемого всеми сторонами решения найти не удается, разногласия протоколируются. После этого работодатель утверждает свой вариант Правил трудового распорядка, который может быть обжалован в государственной инспекции по труду или в суде. В это же время выборный комитет представительства штата работников вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора в порядке, регламентированном действующим трудовым законодательством.
После полученной жалобы от выборного комитета, представляющего интересы работников, госинспекция по труду обязана в ближайшие 30 дней проверить работодателя на предмет нарушений. Все выявленные несоответствия законным требованиям в сфере охраны труда фиксируются в предписании руководителю организации об упразднении введенного им документа, которое он обязан исполнить.
При отсутствии постоянного выборного комитета, представляющего интересы рабочего штата, проект Правил трудового распорядка организации подлежит оценке представителей трудящихся, выбранных в порядке, указанном в 31 статье ТК РФ. При игнорировании работниками своего права избрать представителя интересов, работодатель утверждает Правила без дополнительных согласований.
Изменение технологического процесса, режима работы, появление дополнительных подразделений и иные изменения в работе организации требуют внесения корректив в Правила внутреннего трудового распорядка. Все изменения вносятся в том же порядке, что и утверждение данного внутреннего акта.
Создает план-проект изменений либо один компетентный ответственный сотрудник, либо рабочая команда, сформированная из представителей юридического и кадрового департамента организации. План-проект переходит в стадию готового документа утверждением руководителя на основании соответствующего приказа (составляется в свободной форме). Если в организации есть постоянный выборный комитет представительства рабочего штата, то все коррективы предварительно согласовываются с ним, кроме случаев, в которых Правила трудового распорядка имеют вид приложения к коллективному договору (статья 44 ТК РФ).
После внесения изменений Правила внутреннего трудового распорядка организации передаются на оценку его положений профсоюзу, который выносит свое письменное решение в течение ближайших пяти суток. Если же профсоюзом не одобряются изменения, следует процедура, аналогичная первичному утверждению данного внутреннего акта. Итогом должен являться документ, положения которого приемлют все стороны трудовых отношений.
Когда Правила трудового распорядка оформлены в форме приложения к коллективному договору, то все изменения в нем осуществляются в таком же порядке, как и корректировка самого договора.
После того, как все необходимые изменения внесены в Правила, с новой версией документа ознакамливаются все работники организации (с подписной ведомостью). Таким образом, штат компании знакомится с Правилами в плановом порядке, а вновь принятые – в ходе приема на работу.
Зачастую кадровый аудит выявляет следующие распространенные ошибки, возникшие при разработке Правил.
Требование дополнительных документов. Перечень необходимых для трудоустройства документов приведен в статье 65 ТК РФ, дополнять который самостоятельно руководитель организации не имеет права. Так, запрещено отказывать в трудоустройстве, если работник не предъявил ИНН, свидетельства о рождении детей, заключении/расторжении брака и т.п.
Проверка на наличие уголовных или административных наказаний, ранее применяемых в отношении гражданина. Как регламентирует справки статья 65 ТК РФ, требование руководителем организации или его представителем при трудоустройстве нового сотрудника от него справки о наличии/отсутствии судимости неправомерно. Исключение составляют случаи, когда будущая должность или деятельность не предусматривает присутствие данного аспекта. Также стоит помнить, что информация о судимостях и административных правонарушениях носит закрытый характер и получить их работодатель может только незаконными методами.
Нет пункта об ответственности сторон работник-работодатель. Как сказано в статье 189 ТК РФ, Правила трудового распорядка организации не могут не содержать данный пункт.
Если увольняющийся сотрудник не прошел обходной лист, то расчет с ним не осуществляется. Правила могут регламентировать прохождение обходного листа при увольнении, но это не должно быть связано с окончательным расчетом (в соответствии со статьей 84к1 ТК РФ). Так, если в день увольнения обходной лист имеет не все подписи, то не рассчитывать прежнего сотрудника – нарушение закона.
Присутствие в правилах внутреннего трудового распорядка незаконных мер дисциплинарных взысканий. Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарное взыскание трех типов: замечание, выговор, увольнение. Иные формы наказаний, установленные работодателем организации и прописанные в Правилах распорядка (штрафные санкции, публичный выговор и т.п.) являются незаконными.
Запрет на работу по совместительству или на предпринимательскую деятельность. Трудящийся вправе осуществлять любую деятельность по получению дополнительного заработка в свободное от работы время.
Иные ошибки в Правилах внутреннего трудового распорядка организации:
Правила внутреннего трудового распорядка должны сочетать в себе удовлетворение прав и работника, и работодателя. Правильно разработанный документ, учитывающий все нюансы трудового права, нужен организации как ценная система рычагов в управлении дисциплиной труда.
С учетом характера рабочей деятельности работники могут допустить три группы нарушений:
Например, опоздание на работу – режимное нарушение, а выпуск бракованной продукции – технологическое.
Совершенный проступок требует подтверждения проведением проверки и составлением соответствующей документации.
Меры взыскания, применяемые в отношении работников, трудящихся в пределах границы нашего государства, определены статьей 192 ТК РФ. Ответственность работников может быть применена в форме:
Работодатель вправе лишить премиальных работника за совершение им нарушений или ошибок. Случаи, которые могут стать причиной невыплаты премий, должны быть прописаны во внутренних положениях организации.
Иные меры взысканий могут применяться работодателем, только если они регламентированы актуальными законами.
Как диктует Трудовой кодекс РФ, каждый сотрудник компании обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка организации-работодателя и должен быть под роспись ознакомлен с ними и иными внутренними положениями компании, устанавливающими порядок трудовых взаимоотношений. За несоблюдение трудовой дисциплины сотрудник несет ответственность, а работодатель вправе наложить дисциплинарную ответственность в виде любого из законных мер взыскания в зависимости от серьезности правонарушения.
Взыскание применяется в отношении работника-нарушителя не позднее 30 календарных дней с момента свершения оплошности. Наказывать провинившегося незаконно спустя 6 месяцев после того как обнаружился факт нарушения дисциплины или спустя 24 месяца, если содеянное было выявлено в ходе надзорного мероприятия.
Руководитель организации вправе применять только одну меру дисциплинарной ответственности за отдельное правонарушение и не может штрафовать работника-нарушителя. Лишение премий не относится к штрафной санкции, т.к. начисление премиальных – поощрительная мера.
1. Составление акта о дисциплинарном нарушении. Выявленное несоблюдение трудового распорядка фиксируется оформлением акта. Документ составляется руководителем при двух сотрудниках-свидетелях в 2-х экземплярах (для обеих сторон отношений работник-работодатель). Форма документа и уполномоченные к его разработке должностные лица должны быть утверждены в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.
2. Объяснительная от работника. Работник, нарушивший трудовой распорядок организации, должен в ближайшие два дня дать письменное объяснение своим действиям. Отказ писать объяснительную фиксируется в акте. Работник-нарушитель должен знать, что предоставление объяснительной не избавляет от применения в его отношении дисциплинарного взыскания. После того, как объяснительная или пояснительная записка получена от правонарушителя, формируется пакет документов, в который входит она, акт о нарушении и докладная от прямого начальника провинившегося. Далее эта документация направляется единоличному исполнительному органу организации для выбора меры дисциплинарного взыскания.
3. Приказ о наложении взыскания. Высшее руководство, изучив переданную ему документацию о случившемся нарушении Правил трудового распорядка, принимает решение о мере взыскания, которое оформляется изданием приказа.
Приказ составляется в свободной форме, но в нем обязательно должна присутствовать информация о виде нарушения Правил трудового распорядка организации, дате его совершения, времени наложения дисциплинарной ответственности и ссылки на законы, регулирующие правомерные действия руководства предприятия по данному делу. Изданный приказ утверждается руководителем и согласовывается с непосредственным начальником работника-нарушителя и представителем департамента кадров.
Трудовая книжка отражает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности только тогда, когда он является постановлением об исключении из штата сотрудников организации. В ближайшие 3 дня сотрудник должен быть ознакомлен с документом, после чего копия приказа подшивается к личному делу нарушителя.
Руководителю организации не придется в будущем беспокоиться о том, что его решение о дисциплинарном взыскании будет обжаловано работником в суде, если в ходе анализа ситуации им будет верно соизмерены степени нарушения и меры наказания за него.
4. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарной ответственности может быть снято в течение 12 месяцев по решению руководства организации. Снятие, как и применение меры, оформляется изданием приказа, который должен отражать его причину. Документ подлежит ознакомлению работником в порядке, аналогичном для приказа о наложении ответственности.
В случае, когда за следующие двенадцать месяцев провинившийся работник больше не нарушал Правила трудового распорядка организации, наказание считается отмененным.
Один из важных документов на предприятии – правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В этих правилах прописывается распорядок работы, трудовой режим, меры поощрений и взысканий, обязанности и ответственность сторон и все нюансы, которые касаются условий труда на данном предприятии.
Статья 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» Трудового кодекса Российской федерации гласит, что дисциплина труда – правила поведения, которые обязаны соблюдать все работники. Именно такие правила и должны быть прописаны в трудовом распорядке предприятия.
По закону работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда, то есть зафиксировать правила внутреннего трудового распорядка в письменном виде.
Кроме того, отсутствие этого документа позволяет сотрудникам свободно нарушать трудовую дисциплину, поскольку она не прописана в ПВТР. Уволить сотрудника в связи с невыполнением рабочих обязанностей при отсутствии ПВТР тоже будет довольно затруднительно.
ПВТР очень важный и серьезный документ, который должен быть разработан не на один год, а сразу на много лет (поэтому правила внутреннего трудового распорядка на 2012год и 2013 год будут одинаковыми).
Порядок составления ПВТР и содержание прописано в восьмом разделе «Трудовой распорядок и дисциплина труда» Трудового кодекса Российской Федерации, подробности описывают статьи 189 и 190.
При составлении ПВТР можно также воспользоваться Стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 года №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций». Правда, необходимо учесть, что Постановление №213 устарело, но в части, не противоречащей современному Трудовому кодексу Российской Федерации им можно пользоваться.
Правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает самостоятельно, опираясь на статьи трудового кодекса, государственные стандарты и внутренние документы предприятия.
Правила внутреннего трудового распорядка предприятия должны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, эффективной организации труда, а также способствовать производительности труда и его качеству.
Положения Государственного стандарта носят скорее рекомендательный характер, чем обязательный, но согласно ему ПВТР должны содержать:
Несмотря на то, что правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает и утверждает самостоятельно, существуют типовые правила внутреннего трудового распорядка –то есть набор обязательных элементов, который должен присутствовать в документе любого предприятия
Правила внутреннего трудового распорядка обычно включают в себя такие разделы:
Поскольку правила внутреннего трудового распорядка являются важным, регулирующим трудовую дисциплину документом, руководитель предприятия может по желанию включать в них и другую информацию, например, о пропускном режиме или о конфиденциальности. Важно, с одной стороны, предусмотреть все нюансы трудового процесса, а с другой – не перегрузить документ излишней информацией, чтобы он оставался читабельным и понятным каждому сотруднику. При этом желательно учесть все типичные ситуации, которые могут возникнуть на предприятии.
p>В ПВТР строго запрещается вносить пункты, которые ухудшают положение работника.
Правила внутреннего трудового распорядка могут быть изданы отдельным документом, а могут быть приложением к Коллективному договору. В любом случае ПВТР должен сначала утвердить представительный орган работников предприятия. Это либо профсоюзный комитет, либо совет работников, либо общее собрание работников. Представительный орган обязан в течение пяти рабочих дней после получения проекта ПВТР передать руководителю предприятия письменное заключение о согласии с проектом или о предложениях по его дополнению (изменению). Руководитель имеет право внести предлагаемые изменения или же не согласиться с ними – в таком случае он все равно может утвердить ПВТР с оформлением протокола, в котором будут указаны все разногласия руководителя и работников.
Представительный орган может обжаловать ПВТР, с которыми не согласны, в государственной инстанции или через суд.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются руководителем предприятия либо лицом, наделенным такими полномочиями. Если ПВТР утверждает не руководитель, должен быть оформлен гриф «Утверждаю» с указанием должности, фамилии, имени и отчества утвердившего ПВТР лица.
Правила внутреннего трудового распорядка также можно утвердить, если издать отдельный приказ о трудовом распорядке.ПВТР при этом все равно останутся отдельным документом, а в грифе «Утверждены» необходимо будет указать приказ об утверждении ПВТР (дату и номер документа).
Закон не дает точного порядка внесения изменений в ПВТР, но обычно принято вносить изменения по аналогии с принятием законов.
Поскольку утверждение правил внутреннего трудового распорядка возможно произвести двумя различными путями, то и изменение правил внутреннего трудового распорядка возможно теми же двумя путями.
Следовательно, для того, чтобы знать, как внести изменения в ПВТР, необходимо знать, как они были утверждены.
Меры взыскания, применяемые за нарушение ПВТР, должны быть прописаны в самом порядке. Обычно за нарушение трудовой дисциплины объявляют выговор или же строгий выговор. В случае злостного нарушения трудовой дисциплины возможно увольнение. Конечно, меры взыскания можно применять только при условии, что работник ознакомлен с ПВТР.
Поэтому все работники предприятия в обязательном порядке должны быть ознакомлены с ПВТР под роспись. Лист ознакомления с ПВТР должен содержать следующие реквизиты:
Лучше всего завести отдельную книгу ознакомления с ПВТР.
В заключение необходимо отметить, что образец правил внутреннего трудового распорядка при необходимости можно легко найти в интернете.
Использование хозяйствующим субъектом труда наемных сотрудников требует организации их рабочей деятельности. Для этого необходимо сформировать график их рабочего времени, а также определить порядок отпусков. Помимо этого, обязательной документальной фиксации подлежат права и обязанности обеих сторон трудового соглашения. Данная информация подлежит освещению в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
ПВТР - это нормативный акт локального значения, который фиксирует организацию рабочей деятельности на предприятии. То есть, ПВТР является документом, который регламентирует весь трудовой процесс в рамках конкретного предпринимательского субъекта.
Исходя из ТК РФ, в частности, ст. 189 и ст. 190, подобный свод правил разрабатывается управляющим предприятия или уполномоченным субъектом на основе образца правил внутреннего трудового распорядка. При этом, исходя из Постановления Госстандарта РФ №29 от 30.12.1993г., ПВТР обязательны для любого предприятия. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка происходит на основании приказа управляющего компании.
В ст. 189 ТК РФ фиксируются важные пункты, подлежащие раскрытию в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Ими являются:
Структура правил внутреннего трудового распорядка в 2018 году не является строго регламентированной. Однако, наиболее удобный и последовательный вариант изложения правил имеет следующий вид:
Структура правил внутреннего трудового распорядка организации является общей для всех предприятий, несмотря на разный род деятельности. Отличным будет содержание пунктов, исходя из конкретной отрасли, в которой функционирует организация.
Практика показывает, что большинство работодателей, разрабатывая ПВТР, опираются на образец ПВТР - Типовые правила, которые были закреплены Постановлением Госкомтруда №213 от 20.07.1984г. Однако, ввиду внушительного временного промежутка, прошедшего с даты составления данного документа, некоторые положения Типовых правил являются устаревшими. Это стимулирует руководителей проявлять инициативу и самостоятельно определять дополнительные положения ПВТР на своем предприятии.
Исходя из ТК РФ, в частности ст. 190, составленный документ необходимо утвердить. Так, утверждаются правила внутреннего трудового распорядка приказом.
До непосредственного утверждения ПВТР, бумага должна быть сверена управленцем с профсоюзом, если подобное формирование есть в структуре компании.
В ПВТР фиксируются такие обязанности работника:
Также существуют следующие права работника:
ПВТР в 2018 году не имеют четко регламентированной формы. Поэтому руководитель вправе использовать свободную форму документа.
Юридически верное оформление ПВТР предполагает наличие определенных реквизитов. К ним относятся:
Когда к основному тексту правил имеются приложения, необходимо придерживаться следующих рекомендаций по их оформлению:
При утверждении правил внутреннего трудового распорядка их прошивка и штамп компании не является обязательной процедурой. Неисполнение данных действий не является нарушением.
Единственным обязательным требованием к оформлению правил внутреннего трудового распорядка работодателя является ознакомление сотрудника с данным документом на этапе трудоустройства. Указанное положение закреплено в ТК РФ, а именно, в ст. 68.
Ознакомление с ПВТР фиксируется личной подписью подчиненного. Ее необходимо занести в специальный реестр (если таковой имеется на предприятии) или сотрудник собственноручно должен написать расписку об ознакомлении с документом и согласии на исполнение указанных обязанностей. При внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка подпись каждого сотрудника о повторном ознакомлении также необходима.
Отсутствие на предприятии данного акта является правонарушением. Основываясь на КоАП, а именно, на ст. 5/27, отсутствие ПВТР и/или приказа о ПВТР влечет за собой административную ответственность. Она может проявляться в таких формах:
Помимо этого, отсутствие ПВТР влечет за собой возможные трудности в разрешении спорных моментов конфликтов, возникающих между работодателем и сотрудником. В случае возникновения конфликтной ситуации, работник может сослаться на свою не информированность об организации труда. Данный аргумент может стать решающим в случае судебной тяжбы, если конкретный сотрудник был уволен за нарушение трудовых обязанностей. Особенно распространен данный случай, когда были приняты изменения в ПВТР, но повторной подписи сотрудника нигде не значится.
Требование к сотруднику исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с локальными нормативными актами закреплено в ТК РФ, ст. 21.
Нарушение ПВТР сотрудником может повлечь для него такую ответственность:
Официальное начисление штрафа является крайне сложной процедурой, которая, во многих практических случаях, незаконна. Зачастую, руководство предприятия предпочитает использовать урезание премии сотрудника в счет штрафа. При этом, официальная бумага о начислении такого штрафа не составляется и является устным вердиктом управленца.
В соответствии со сложностью совершенного правонарушения, руководитель вправе комбинировать меры наказания и применять к нарушителю сразу несколько взыскательных мер.
Помимо прочего, руководитель, основываясь на ст. 193 ТК РФ, обязан затребовать от сотрудника письменное объяснение его действий и только по факту получения объяснительной составлять нормативную бумагу о привлечении сотрудника к ответственности.
Данный документ составляется на основе образца ПВТР и действует на протяжении долгого срока, в соответствии периодом осуществления предприятием своей деятельности. Ввиду своей долгосрочности, на определенном этапе существования, документ будет нуждаться в доработке и коррективах.
Так, внесение изменений в ПВТР в 2018 году оформляется служебной запиской на имя управленческого аппарата компании. На этом основании руководителем составляется акт, где назначаются ответственные лица за составление нового свода правил.
Так как процесс внесения коррективов в данный документ нигде не регламентирован, настоятельно рекомендуется придерживаться того же порядка, что и при первичном составлении свода правил.
Важно помнить, что при внесении каких-либо изменений в ПВТР появляется необходимость выпустить новый приказ о ПВТР, а также ознакомить всех сотрудников с новыми правилами.
Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются для предприятия обязательным документом. Его составляет руководитель или уполномоченное руководством лицо. Чтобы грамотно составить документ, рекомендуется использовать образец правил внутреннего трудового распорядка. Отсутствие ПВТР ведет к неслаженной работе и, в случае возникновения конфликта, отсутствию доказательной базы правоты какой-либо из сторон.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — важнейший нормативный акт, который обязательно должен быть у каждого работодателя. Именно Правилами определяются режим работы и отдыха персонала, порядок трудоустройства, перевода и увольнения сотрудников, применяемые виды поощрений, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и прочие аспекты внутренней жизнедеятельности компании. Отсутствие такого документа наверняка вызовет претензии со стороны контролирующих органов.
У нового сотрудника, недавно принятого в компанию, обязательно возникнет множество вопросов организационного характера:
Правила внутреннего трудового распорядка — полезный во всех отношениях документ, призванный ответить если не на все, то на многие вопросы новичка.
Устраиваясь на работу, сотрудник обязуется, помимо всего прочего, еще и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные работодателем (важно знакомить персонал с локальными нормативными актами до подписания договора — такой порядок трудоустройства предусмотрен законодателем не случайно). Деятельность любой организации, в которой трудятся наемные работники, предполагает составление свода таких правил, носящих не рекомендательный, а обязательный характер.
Озаботиться разработкой ПВТР следует с первых дней существования компании. Основу документа составляют не только юридические, но и этические, технологические, координационные и другие нормы, применение которых работодатель считает целесообразным. Разумеется, необходимо убедиться, что ни одно из применяемых правил поведения на производстве не противоречит актуальным нормам трудового права.
Трудовой распорядок (а в значительной мере и производительность работы персонала) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ), поэтому к процедуре их составления следует отнестись со всей серьезностью. Законодатель особо не конкретизирует требования к содержанию ПВТР, предоставляя работодателю определенную свободу действий.
Правила следует разрабатывать и внедрять с учетом сферы экономической деятельности и других специфических особенностей компании. При работе над проектом документа рекомендуется обращаться к разделу VIII ТК РФ («Трудовой распорядок и дисциплина труда»). Оформление должно соответствовать общим требованиям ГОСТ Р.6.30-2003, поскольку ПВТР относятся к категории организационно-распорядительной документации: можно издать их отдельно или сделать приложением к коллективному договору.
Типовой образец Правил состоит из нескольких тематических разделов:
Вопрос из практики
Как составить правила внутреннего трудового распорядка?
Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России
Зафиксируйте в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) основные права и обязанности работодателя, порядок приема, перевода и увольнения сотрудников, режим рабочего времени и времени отдыха и другие обязательные положения. Если не включите эти положения в документ, инспектор труда оштрафует организацию и директора. Подробнее о том, как правильно заполнить ПВТР, читайте в нашей рекомендации.
Проведите экспресс-проверку ваших ПВТР с помощью нашего сервиса. Он покажет, каких разделов и сведений не хватает в локальном акте…
Важно : при составлении раздела «Права и обязанности работодателя» следует руководствоваться положениями ст.22 ТК РФ, при работе над разделом «Права и обязанности работников» — ст.21 ТК РФ. Прописывая режим труда и отдыха персонала, не упускайте из виду требования ст.100, 108, 109, 111 и 116 ТК РФ.
Можно посвятить отдельные разделы принципам предоставления и оформления различных видов отпуска, , переводам на другую работу и другим моментам, неизбежно возникающим в процессе взаимодействия сторон трудового договора. Если в штате предусмотрены должности с ненормированным рабочим днем или особыми условиями труда, укажите перечень таких должностей и перечислите гарантии, которые предоставляются занимающим их работникам. Чем подробнее отражена в Правилах специфика конкретной организации, чем полнее охвачен спектр типичных ситуаций, возникающих по ходу рабочего процесса, тем лучше.
Но это не значит, что нужно полностью переписывать Трудовой кодекс, перегружая имеющий практическое значение документ ненужными формальностями. Лучше сосредоточиться на конкретике, связанной с особенностями работы компании, и по мере необходимости кратко ссылаться на общие для всех работодателей правовые нормы или локальные документы (Положение об оплате труда, Правила пользования интернетом, Кодекс корпоративной этики, Положение о персонале и т. д.).
Общие нормы труда и отдыха, действующие на предприятии, однозначно подлежат включению в ПВТР. Но как быть, если в организации трудятся разные категории работников (в том числе инвалиды или несовершеннолетние)? Нужно ли подробно прописывать график их работы, если он отличается от стандартного? На сегодняшний день позиция Минтруда и судебных инстанций на этот счет однозначна: отсутствие в Правилах информации о режиме рабочего времени и продолжительности отпуска для отдельных категорий работников считается нарушением закона только в случае отсутствия данных сведений в трудовом договоре. Если же в договоре, заключенном с работником, который принадлежит к особой категории, прописаны все нюансы рабочего режима (увеличенная продолжительность отпуска, время начала и окончания рабочего дня, дополнительные перерывы) в соответствии со ст.100 ТК РФ, дублировать информацию в Правилах вовсе не обязательно — это право работодателя, которым он при желании может воспользоваться.
Возникает закономерный вопрос: кто должен заниматься разработкой Правил внутреннего трудового распорядка? Если речь идет о большой компании, имеющей в своей структуре юридический отдел, разработка ПВТР обычно поручается его сотрудникам. За неимением штатного юриста можно привлечь к работе над локальной нормативной документацией внешнего специалиста или воспользоваться типовым образцом, отредактировав его с учетом насущных потребностей работодателя. Готовый документ нужно согласовать с представителями профсоюзной организации, если на предприятии она имеется, и заверить у руководителя (ст.190 ТК РФ).
Чтобы документ обрел законную силу, его сначала нужно утвердить. Директор компании издает приказ, которым вводит в действие локальный нормативный акт, в данном случае — Правила внутреннего трудового распорядка. Если организация располагает фирменными бланками, лучше использовать именно их.
В любом случае приказ должен содержать порядковый номер и обязательные реквизиты:
Если документ проходил согласование с представителем профсоюза, главой отдела кадров, начальником юридической службы и другими должностными лицами, на приказе предусматривается дополнительное место для подписей.
Поскольку закон не ограничивает срок действия Правил, работодателю не о чем беспокоиться: он вправе самостоятельно определять продолжительность их применения. Как и другие , ПВТР прекращают свое действие:
по истечении установленного при утверждении срока;
в случае отмены или признания утратившими силу (например, после введения в действие новых Правил, автоматически отменяющих прежние);
в связи со вступлением в силу закона или иного нормативного акта, устанавливающего более высокий по сравнению с ПВТР уровень гарантий работникам.
В большинстве случаев срок действия документов такого рода никак не ограничивается, а пересмотру они подвергаются только по мере необходимости — например, после изменения режима работы организации или при появлении в штатном расписании новых должностей, предусматривающих особые условия труда или дополнительные гарантии сотрудникам.
Но если нужно ограничить срок действия ПВТР, сделать это можно тем же приказом, которым они вводятся в действие — достаточно добавить в текст распорядительного документа соответствующий пункт. Правда, данная норма распространяется только на отдельные, имеющие самостоятельное значение локальные акты. Правила, утвержденные в виде приложения к коллективному договору, теряют свою актуальность одновременно с ним.
Иногда возникает потребность в пересмотре и обновлении локальной нормативной документации, и Правила внутреннего трудового распорядка — не исключение. Переход предприятия на новый режим работы, модернизация производственных технологий, появление новых подразделений и другие изменения в работе компании могут послужить основанием для редактирования ранее утвержденной версии Правил.
Работу над проектом изменений можно поручить одному компетентному специалисту или целой рабочей группе, созданной на базе юридического или кадрового отдела. Готовый проект утверждается решением руководителя компании, для этого достаточно издать соответствующий приказ, составленный в произвольной форме. Если же на предприятии функционирует выборный орган, представляющий интересы работников, все предстоящие изменения ПВТР сначала необходимо согласовать с ним, за исключением случаев оформления документа в виде приложения к коллективному договору (тогда процедура происходит в соответствии со ст.44 ТК РФ).
Профсоюз обязан подготовить аргументированную резолюцию по проекту в течение пяти рабочих дней с момента его получения (ст.372 ТК РФ). Как поступить, если представители профсоюза категорически не одобряют предложенные работодателем изменения? Вариантов не так много: можно пойти на уступки и согласиться с мнением профсоюза, чтобы не стопорить процесс, либо потратить время на дополнительные консультации и разработать компромиссный вариант, устраивающий обе стороны.
После внесения всех запланированных изменений следует под роспись с новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка. До ведома штатного персонала документ доводится в плановом порядке, а новые работники знакомятся с его содержанием в процессе трудоустройства.
Предприятие можно сравнить с живым организмом, который по мере своего роста и развития проходит несколько разных стадий. Для некоторых компаний одной из финальных стадий развития становится реорганизация — процесс создания одного или нескольких новых предприятий с одновременным прекращением прежнего юридического лица. Деятельность компании, образовавшейся в процессе реорганизации, начинается с чистого листа, но это не означает, что действовавшие ранее Правила внутреннего трудового распорядка нужно в обязательном порядке упразднить и заменить новыми.
Практическая ситуация
На какие ошибки в ПВТР инспектор обратит внимание в первую очередь?
Отвечает Андрей БЕРЕЖНОВ,
юрист Balashova Legal Consultants (Москва)
Трудовой кодекс определяет условия, которые нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Однако работодатели, инспекторы труда и суды толкуют их по-разному. Неточные формулировки становятся причиной ошибок, за которые ГИТ привлекает работодателя к ответственности.
Инспекторы проверяют сначала порядок, в котором работодатель принял правила внутреннего трудового распорядка, а затем - содержание. Поэтому, если в компании есть профсоюз, учтите его мнение ( ). ГИТ проверит:
В каждом конкретном случае нужно объективно оценивать реальное положение дел — если деятельность, которой планирует заниматься компания, не особо отличается от деятельности ее предшественницы, большую часть существующих правил можно смело использовать при составлении новых ПВТР. Возможно, понадобятся лишь единичные правки или доработки. Но если речь идет о предприятии, выбравшем совершенно иной вид деятельности (что подразумевает кардинальное изменение режима работы и принципов взаимодействия с работниками), лучше разработать «с нуля» документ, в полной мере соответствующий нуждам новоиспеченной компании.
Желание сэкономить время и силы, бездумно скопировав имеющийся в распоряжении образец Правил, со временем может обернуться многочисленными проблемами для работодателя. Необходимо понимать, что реально работающий документ приносит гораздо больше пользы, чем составленный «для галочки», поскольку четко регламентирует рабочий процесс, информирует сотрудников об их правах и обязанностях, предотвращает возможные конфликты.
Чтобы создать доброжелательную атмосферу и укрепить дисциплину в коллективе, можно добавить в Правила пункты о необходимости корректного обращения к коллегам, важности эффективного использования рабочего времени, порядке согласования отлучек с рабочего места с непосредственным руководителем, нормах общения с клиентами и партнерами компании. Пока что, к сожалению, во многих организациях ПВТР носят формальный характер и служат лишь для предъявления инспектору во время очередной проверки.
Действие Правил внутреннего трудового распорядка распространяются на всех сотрудников — соответствующая норма содержится в законодательном определении понятия «трудовой договор» (ст.56 ТК РФ). Соблюдая установленные работодателем принципы взаимодействия в ходе рабочего процесса, коллектив действует согласованно. Тем самым достигается определенный баланс, позволяющий совместными усилиями достигать поставленной цели. Работник, не допускающий нарушений трудовой дисциплины:
способствует сохранению имущества компании;
не выходит за пределы норм рабочего времени;
следит за качеством выполненной работы;
соблюдает правила охраны труда.
Нарушение Правил расценивается как дисциплинарный поступок и дает работодателю право применить к виновному сотруднику меру взыскания — выговор, замечание или увольнение (ст.192 ТК РФ). Помните: по закону требовать соблюдения установленного на предприятии порядка можно только у сотрудника, письменно подтвердившего свою осведомленность о нормах поведения на работе. Аналогичный принцип работает и в отношении дисциплинарных взысканий: нельзя наказать за нарушение трудовой дисциплины человека, которого при приеме на работу не ознакомили с ПВТР.
Рекомендуется обзавестись специальным журналом, в котором каждый работник личной подписью подтверждает факт ознакомления с ПВТР, указывая свою должность, ФИО и точную дату. Тогда у нарушителя не будет шансов уйти от ответственности, аргументируя свой проступок банальным незнанием правил. В свою очередь, работодатель обязан создавать на производстве условия, необходимые для соблюдения трудовой дисциплины.
Несмотря на многоступенчатую и кропотливую процедуру согласования ПВТР, итоговая редакция документа может содержать положения, приводящие к ухудшению условий труда персонала по сравнению с законодательно установленными нормами. Существует запрет на применение таких Правил, а лица, ответственные за их согласование и утверждение, могут привлекаться к административной ответственности. Если при проверке выявляется подобное нарушение, работодатель получает предписание, обязывающее его незамедлительно пересмотреть не соответствующие букве закона пункты и внести исправления в документ.
Некоторые работодатели позволяют себе терять из виду тот факт, что ущемление работников в их законных правах недопустимо, даже если по каким-то причинам закреплено на локальном уровне. Улучшать , гарантированные законодателем, можно. Ни один инспектор не запретит применение системы поощрения, включающей не предусмотренные Трудовым кодексом РФ стимулирующие меры, или оплату сверхурочного труда в тройном, а не в двойном размере.
Но «снижать планку», допуская ошибочные трактовки законодательных норм или сознательно их искажая, нельзя. Поэтому любые пункты ПВТР, выходящие за рамки правового поля — такие, как запрет покидать территорию предприятия на время обеденного перерыва, денежные штрафы в качестве меры взыскания за дисциплинарные проступки, уменьшение заработной платы сотрудников на время испытательного срока — расцениваются как грубое правонарушение со стороны работодателя. Чтобы избежать судебных тяжб и претензий со стороны ГИТ, поручите проверку Правил квалифицированному юристу.
В соответствии с ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт (ЛНА), определяющий (ст. 189 ТК РФ):
В приведенном выше списке, не считая последнего пункта, перечислено все то, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка. А если какого-то из разделов в ПВТР не будет, трудинспекторы при проверке наверняка это заметят и оформят предписание устранить нарушение (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 N 33-8841 ). Однако это не означает, что каждый работодатель должен перенести в свои правила трудового распорядка половину положений Трудового кодекса.
Безусловно, ПВТР составляются в соответствии с нормами ТК РФ и иных нормативных актов. Ведь если какие-то пункты правил внутреннего распорядка организации ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, то применяться они не должны (ст. 8 ТК РФ). Но при составлении ПВТР важно не просто процитировать в них нормы ТК, а постараться учесть особенности работы вашей организации.
Существуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213). Теоретически их тоже можно использовать. Но поскольку утверждены они были более 30 лет назад, любому работодателю придется их серьезно перерабатывать с учетом изменившегося законодательства и специфики деятельности своей организации.
Один из простых примеров - размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.
Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).
Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.
В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).
Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2019, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются должностным лицом компании с учетом мнения представительного органа работников - как правило, профсоюзной организации, если конечно она есть (ст. 190 , ст. 372 ТК РФ). То есть прямо на ПВТР в правом верхнем углу директор может поставить визу «Утверждаю», а рядом свою подпись, расшифровку подписи и дату. Либо правила внутреннего распорядка могут быть утверждены отдельным приказом.
С правилами внутреннего распорядка на предприятии соискатель, принимаемый на работу, должен быть ознакомлен под роспись еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
ПВТР определяют трудовой распорядок организации, т. е. содержат в себе общие условия работы в данной компании и общие требования работодателя к своим работникам. На каждом предприятии есть дисциплина труда, и правила внутреннего трудового распорядка должен соблюдать каждый работник (ст. 189 ТК РФ). Это, кстати, прямо предусмотрено ТК РФ (ст. 21 ТК РФ).
А все, что касается трудовой функции работника - занимаемой должности и конкретных обязанностей, которые он должен исполнять, а также его рабочего места, условий труда и т.д., прописывается в должностной инструкции или . Но не в правилах внутреннего трудового распорядка организации.
