1. Конфликт - это различные виды противодействия, противоборства личностей и групп по поводу рассогласованности существенно значимые для них цели интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.

Вместе с понятием конфликта используются близкие по значению, но не тождественны по смыслу термины: враждебность, соперничество, конкуренция, кризис.

Конкуренция - это особый тип противоборства, цель которого получение выгоды, прибыли или благоприятного доступа к дефицитным материальных и духовных ценностей. В конкуренции четко обозначены и осознанные цель, конечный результат. Конкуренция может сопровождаться конфликтом, а может и не сопровождаться. Особенность конкуренции в применении только тех форм борьбы, которые признаны морально-правовые в обществе или организации.

Соперничество - это борьба за признание личных достижений обществом, группой, индивидами. Для него характерна демонстрация взаимного превосходства путем достижения общезначимой, престижной цели. Соперничество может вылиться в конфликт, а может протекать спокойно. Объектом соперничества бывают лучшие социальные или профессиональные позиции, награды, оценка подчиненных, признание коллег или высшего руководства.

Соревнование - более формализованный и мирный тип соперничества, при котором четко определены и записаны формы, цель соперничества.

Враждебность - это фиксированная психологическая установка готовности к конфликтному поведению. Враждебность не всегда выливается в конфликт, так же как и не в любом конфликте доминирует враждебность.

Кризис это состояние системы, при котором невозможно одновременное удовлетворение интересов двух и более групп, стремящихся к различных целей. Кризис - это результат патологических изменений в содержании, формах жизни населения и серьезных нарушений механизма контроля в политике, экономике, культуре и взрыва массового недовольства.

Кризисе часто предшествуют и сопутствуют Ее конфликты, но не каждый конфликт порождает кризис.

Противоречие - объективный, не всегда осознаваемый состояние системы, при котором рассогласованность интересы, цели, ценности ее элементов. Противоречие всегда лежит в основе конфликта. Но конфликт в отличие от противоречия - это внешняя форма проявления противоречия и противоборствующая поведение по поводу противоречия.

2. Конфликт, который возник в организации, называют организационным, в частности, это диспуты, конфронтации, противоречия и тому подобное.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и оценить.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в определенных обстоятельствах, или расхождения интересов, желаний, увлечений оппонентов и тому подобное.

3. Конфликт не нужно воспринимать с негативных позиций, ассоциируя его с враждой и болью. Это не обязательно негативное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудового процесса лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованных резервов.

Конфликт функциональный является полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и может вести к повышению эффективности организации.

Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации, такой конфликт снижает производительность труда, личную удовлетворенность, что ликвидирует сотрудничество между членами коллектива.

Конструктивный конфликт - это тот, в котором стороны не выходят за пределы этических норм и убедительных аргументов, когда они контролируют эмоциональные всплески волевыми усилиями и логикой, когда хотя бы одна из них может учитывать интересы другой на уровне со своими, и готова искать выход из ситуации. Когда в результате решения конфликта отношения между его участниками сохраняются, развиваются, а причина конфликта перерастает в творческое новообразования, стороны получают полное или частичное удовлетворение интересов.

Деструктивный конфликт - это тот, когда стороны не хотят учитывать интересы друг друга и настаивают на выполнении только своих условий, или когда оппоненты используют неэтичные методы борьбы, ущемляют интересы или унижающих достоинство другой стороны.

4. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Способ решения конфликтной ситуации часто зависит от типа производственного конфликта.

Применение конкретного метода или их совокупности требует выяснения причин, которые привели к деструктивному конфликта.

5. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины возникновения конфликтной ситуации.

Во всех конфликтов с 13 групп причин:

o ограничения ресурсов, которые нужно распределять;

o взаимозависимость задач;

o разница в целях, недостаточная согласованность целей отдельных групп и работников, предприятия в целом;

o разница в менталитете и ценностях, разница в манере поведения и жизненном опыте;

o разница в уровне образования, недостаточный уровень профессиональной подготовки;

o неудовлетворительные коммуникации.

o несовершенство организационной структуры управления, нечеткое разграничение прав и обязанностей;

o противоречия между функциями и видами трудовой деятельности работников;

o неопределенность перспектив роста;

o неблагоприятные физические условия труда;

o недостаточность доброжелательности со стороны руководителя к подчиненным;

o необоснованное отношение к членам коллектива;

o психологический феномен.

6. Конфликты бывают предметными, когда существует реальная их причина, а бывают беспредметными, когда причина оказывается выдуманной.

Выдуманная причина может быть следствием ошибочного восприятия ситуации партнерами или намеренно спровоцированной для создания конфликта.

7. Конфликт может быть адекватно воспринятым (когда причина реальная, и стороны ЕЕ правильно понимают), или неадекватно воспринятым (когда причину неправильно поняли). На всем этапе развития конфликта эмоции уступают место логике и здравому смыслу. Стороны выбирают стратегию поведения и методы решения конфликтной ситуации.

Если найдена правильная линия поведения и применены приемы эффективного преодоления конфликта, наступает фаза в решении конфликта.

В результате деструктивного характера конфликта разрушаются отношения, ущемляются интересы одной или обеих сторон.

В результате конструктивного характера конфликта отношения сохраняются, развиваются, противоречие перерастает в творческое новообразования, стороны получают полное или частичное удовлетворение интересов. В таком случае конфликт считается исчерпанным.

Конфликтная ситуация может приобрести конструктивного или деструктивного характера, и может быть решена двумя способами: или менеджер меняет свою линию поведения и начинает действовать решительно, или ему на смену приходит новая, более энергичная и целеустремленный человек с чертами, которые подходят для новых условий работы. Для организации оба варианта будут конструктивными. Для конкретного менеджера второй вариант - деструктивный.

8. Умение анализировать детерминанты конфликта заключается в том,

во-первых, увидеть все причины конфликта в их системной связи; во-вторых, понять основную тенденцию, которая и определяет суть, природы данного конкретного случая.

9. Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, так как многое в ЕЕ источниках находится вне власти руководителя, но ослабить ее влияние можно И нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента.

Управленческому персоналу при управлении конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность

конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшение группового сотрудничества и эффективности организации. Менеджеру стоит пытаться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта, для выхода из него необходимо решить конфликт - найти причину и, по возможности, ликвидировать ее, достичь определенного компромисса, стараясь при этом загладить дисфункциональные последствия конфликта.

10. Выводы из вышеизложенного: во-первых, социальный конфликт никогда не решается одним махом во-вторых, социальный конфликт только логически решается в двустороннем конфликте, но не социологически, так как для его решения необходимо преодолеть диффузные, неструктурированные социальные отношения - с одной стороны, а также включение вторичных, более или менее институционализированных отношений, подключение которых возможно всегда и в неограниченном количестве, с другой стороны в-третьих, решение конфликта не ограничивается простым изменением ситуации, поскольку оценка ситуации зависит от ее восприятия, то есть ситуативные и глубинные, причинные моменты тесно переплетены между собой

в-четвертых, социальный конфликт - всегда метаконфликт

11. Конфликт принадлежит к критическим жизненных ситуаций, которые представляют собой эмоционально пережитые человеком жизненные обстоятельства, образующие в восприятии человека сложную психологическую проблему, которая требует своего решения.

Согласно теореме Томаса: «Если ситуации определяются как реальные, они становятся реальными по своим последствиям". Человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но "определяет" ее, одновременно "определяя» себя в этой ситуации, и тем самым она фактически сама создает, "конструирует" тот социальный мир, в котором живет.

Принципиальное значение в возникновении конфликта имеет то, будет актуальна ситуация восприниматься как конфликтная и произойдет после определения ситуации, как конфликтной, переход к конфликтного взаимодействия. Решающим фактором в оценке ситуации как конфликтной является воспринята противоречивость - несовместимость целей, действий, мотивов.

12. Индивид является системой, саморазвивающейся, который стремится к познанию и накопления опыта. Люди способны видоизменять или заменять свои шаблоны (стереотипы мышления) конфликтного поведения, событий и собственной личности.

Значительная роль отводится получению большего объема знаний о конфликтах и способы их решения, чтобы развивать способность и стремление к конструктивному сотрудничеству в конфликтных ситуациях. Полезным является создание активных тренинг - групп, с постоянным набором желающих, где происходило бы обучение людей навыков конструктивного межличностного общения, развитие таких коммуникативных умений, как описание поведения другого, коммуникация чувств (способность к адекватной передачи сообщений о своих внутренних состояниях), активное слушание, конфронтация, позволяет людям глубже исследовать свое поведение и эффективно изменять его.

Таким образом, успех анти кризисного внедрения изменений зависит от множества факторов. Прежде всего, от группы технических факторов. Главным стоит, пожалуй, признать функциональную и технически - технологическую адекватность инноваций.

Большое значение имеет качество процессов разработки и сопровождения изменений.

Есть ряд признаков, по которым можно определить в человеке склонность к проявлению этого типа конфликтогенов:
1. Снисходительное отношение к окружающим
Как правило, человек относится ко всем с показной доброжелательностью, при этом демонстрируя свое доминирование в том или ином аспекте. Он часто говорит фразы типа: «Вы только не обижайтесь, но я объясню Вам, как это надо делать», «Как можно было допустить ошибку в таком элементарном деле?», «Как же получилось, что Вы не знаете таких простых вещей» и т.д. Такое отношение однозначно вызывает негативные реакции, протест, обиду.
2. Хвастовство
Человек часто явно или скрыто выставляет на показ свои достоинства, показывает только те знания и умения, которыми владеет в совершенстве, старательно замалчивая те, где его может кто-то превосходить. Обычно, такой человек вызывает раздражение и желание его осадить, поставить на место.
3. Категоричность
Человек излишне уверен в своей правоте и всячески старается показать это окружающим, безапелляционно высказывая свою точку зрения, и пытаясь навязать ее собеседнику, при этом активно подавляя его. Такой человек часто использует короткие категоричные высказывания следующей конструкции: «Все чиновники – взяточники», «Все мужья / жены изменяют» и т.д. и стремится оставить за собой последнее слово в разговоре. Категоричность и безапелляционность всегда вызывают протест.
4. Непрошенные советы
Человек, часто из самых благих побуждений, дает советы тогда, когда его об этом не просят. Такое поведение воспринимается как попытка показать свое превосходство, навязать свое мнение и показать несостоятельность того, кому совет адресован. Естественной реакцией на непрошенные советы является раздражение.
5. Прерывание собеседника
Человек склонен часто перебивать собеседника, высказывая свои соображения, выражая свое мнение, не зависимо от того, интересно ли это мнение окружающим. При этом он обычно повышает голос или делает какие-либо жесты, привлекающие внимание.
Также для такого человека характерно исправлять других, например, в каких-либо фактах или просто в произношении того или иного слова, вклиниваясь в разговор. Таким поведением человек дает почувствовать окружающим, сто он считает свое собственное мнение гораздо более значимым, чем их. Реакция в данном случае, разумеется, имеет исключительно негативную окраску.
6. Сокрытие информации
Некоторые люди часто замалчивают какую-либо информацию. Они это делают на полубессознательном уровне и обычно не хотят причинить вреда. Как правило это делается для того, чтобы преподнести свои сведения наиболее эффектно, подгадать время, подождать удобной ситуации.
Тем не менее, намерения в этом случае не играют никакой роли, так как те люди, которые заинтересованы в получении информации, не имея таково начинают чувствовать тревогу, беспокоиться, что-то додумывать, создавать вокруг себя атмосферу неуверенности и нервозности. Разумеется, сокрытие фактов никогда не приветствуется в коллективе и может привести к конфликту.
7. Нарушение этики
Нарушение этики может быть сознательным, имеющим своей целью оскорбить кого-либо, показать свой протес или саботировать какое-то событие, и бессознательным, возникающим по недомыслию или вследствие неосведомленности об этических нормах. К нарушениям этики относят всякие нарушения социокультурных норм, как например использование чужих мыслей без ссылки на автора, причинение эмоционального или физического неудобства без принесения извинений. Часто такое поведение могут счесть, попросту говоря, хамским и реагировать соответственно.
8. Подшучивание
Человек склонен высмеивать всех и вся, часто не имея при этом оскорбительных намерений. Однако шутка может прийтись не к месту и не ко времени. Как правило, это вызывает раздражение и воспринимается как неуважение. В официальной беседе подшучивание над собеседником или над предметом серьезного обсуждения расценивается как нарушение этики.
9. Ложь
Обман является одним из сильнейших конфликтогенов. В абсолютном большинстве случаев люди лгут ради того, чтобы добиться своей цели в ущерб другим. Поведение, противоречащее понятию «честь» воспринимается резко отрицательно и имеет трудно поправимые последствия.
10. Напоминание о неудачах
Этот конфликтоген также относиться к разряду очень сильных, так как имеет чрезвычайно большое влияние на психическое состояние человека. Часто, не задумываясь над последствиями, человек напоминает собеседнику о его промахах и ошибках. Самое малое, что может стать результатом этого напоминание – ощущение дискомфорта у собеседника, но и этого уже достаточно, чтобы поставить под угрозу дальнейший ход беседы, и, не исключено, привести к конфликту.

! Важно помнить: очень часто причиной конфликтов становимся мы сами. Искать признаки конфликтогенов и искоренять их нужно в первую очередь в самом себе.

Бороться с собственным конфликтным поведением можно и нужно.
Для того чтобы избавиться от стремления к превосходству необходимо четко осознавать, что такое поведение – прямой путь к конфликту, следовательно, если Вы замечаете в себе склонность к одному или нескольким описанным типам поведения, Вы должны стараться искоренить в себе такие привычки, внимательнее относиться к своим партнерам и собеседникам, отдавать себе отчет в том, какое впечатление Вы на них производите.
Следуйте советам восточной философии. Великий Лао Цзы учил – все ручьи и реки текут к морю и отдают ему свои воды потому, что море ниже их, так же происходит и с людьми: великими становятся те, кто не держит себя выше других.

Проявление агрессии

Слово агрессия происходит от латинского aggressio – нападение. Агрессия однозначно воспринимается негативно и, как правило, вызывает ответную реакцию и практически неминуемо приводит к конфликту.
Как правило наиболее конфликтны те люди, для которых агрессивное поведение – свойство характера, а не реакция на определенные раздражители и ситуации. Однако таких людей относительно немного.
Среди тех, у кого нарушена пропорция агрессивности в характере, выделяют два типа людей:
люди с повышенной агрессивностью
Такие люди являются постоянным источником конфликтных ситуаций. Они не умеют бороться со своими внутренними проблемами, не привлекая окружающих и не выплескивая на них свои негативные эмоции;
люди с заниженной агрессивностью
Такие люди не являются источниками конфликтов, но часто в них вовлекаются, так как их поведение часто граничит с апатией. Они не склонны высказывать и тем более отстаивать свое мнение, за что их часто считают мягкотелыми и бесхарактерными. Эти люди добиваются в жизни гораздо меньшего, чем они на самом деле заслуживают.
Чаще всего агрессия бывает ситуативной, то есть вызванной объективными или субъективными обстоятельствами, в которых находится человек.

! Важно помнить, что агрессия в большинстве случаев – психическая реакция человека на полученный конфликтоген любого типа. Это значит, что если ваш собеседник проявляет агрессию, причина может скрываться в поведении вас самого.

Для того, чтобы сдержать свою агрессию необходимо дать ей выход. Однако надо помнить, что агрессия, выхлестнутая в коллективе, превращается в сильнейший конфликтоген и влечет за собой конфликт. Но и сдерживать эмоции нельзя, т.к. это может сильно сказаться на вашем психическом и даже физическом здоровье, привести к депрессии, неврозам, бессоннице, язве желудка и т.д.
Что же делать?
Агрессию можно снять самостоятельно. Для этого существует три способа:
пассивный;
активный;
логический.
emm
Пассивный способ снять агрессию выражается в «плаче в жилетку». Для этого можно выбрать близкого Вам человека, психоаналитика или просто того, кто способен вас выслушать, не проявляя негативных эмоций. Человеку необходимо в вербальной – словесной – форме выплеснуть накопившиеся эмоции. Рекомендуется даже поплакать, так как слезы, как ничто другое, снимают напряжение, расслабляют и успокаивают. Физиологически это объясняется тем, что слезы выводят из организма ферменты, вырабатывающиеся при стрессе и раздражении и не дающие потом человеку успокоиться.
Активный способ снять агрессию выражается в использовании двигательной активности. При борьбе с агрессией очень помогают занятия физическим трудом и спортом. Причем, физические упражнения должны быть связаны с какой-либо деятельностью, направленной на деструкцию, например, это может быть колка дров, выбивание ковров и т.п., а спортивные упражнения должны быть связаны с ударами, например, это может быть бокс, борьба, бадминтон или теннис и т.п.
Также большую пользу приносят циклические упражнения, то есть направленные ан методическое повторение одних и тех же элементов, как, например, бег или плавание. Для женщин прекрасно подходит фитнесс и аэробика.
Также агрессию снимают виды деятельности, поглощающие внимание и вызывающие сильные эмоции, таки как чтение детективов, просмотр психологических фильмов и фильмов ужасов, а также рыбалка, охота и т.п.
Физиологически польза активных занятий объясняется тем, что при физических нагрузках сгорает адреналин, являющийся неизменным спутником стресса.
Логический способ снять агрессию больше всего подходит тем, кто ставит работу мысли превыше всего остального и привык безраздельно полагаться на рациональность. Таким людям рекомендуется спокойно анализировать все происходящее, доискиваться до первопричин. Также логический способ предполагает активное использование умственной деятельности, например, при интеллектуальных играх, решении задач и разгадывании сложных кроссвордов.
Работа мысли притупляет эмоции.

Проявление эгоизма

Каждому человеку свойственно в большей или меньшей мере любить себя, однако эгоизм является крайней степенью этого чувства. Эгоисты склонны выстраивать всю свою систему оценок, ориентируясь на собственное благо. Эти люди используют окружающих для достижения своих целей, не считаясь ни с чьим мнением. Разумеется, такое поведение не сожжет восприниматься положительно, и как правило приводит к конфликтам.
Для того, чтобы преодолеть свой эгоизм необходимо чаще оглядываться по сторонам и принимать во внимание интересы других людей. Если этого не делать, то окажется, что эгоист находится в вакууме, вокруг него образуется пространство, не заполненное сочувствием и пониманием или просто положительными эмоциями, а это негативно скажется, прежде всего, на состоянии самого эгоиста.

! Важно помнить, что конфликтогенов в процессе общения можно и нужно избегать,
для этого нужно:
стараться всегда быть тактичным и вежливым, помня о том, что любое неосторожное слово может вызвать конфликт;
четко и недвусмысленно формулировать свои мысли, чтобы всегда быть правильно понятым;
проявлять эмпатию к собеседнику.
emm
Поставьте себя на место собеседника и представьте себе, что он почувствует в ответ на ваши слова и поступки.

Причины конфликта

Люди изучают теорию конфликтов прежде всего для того, чтобы эффективно ими управлять, а управление, как известно, начинается с предвидения. Таким образом, Вы всегда можете сделать прогноз относительно возникновения и дальнейшего развития конфликтной ситуации, если будете знать, по каким причинам чаще всего происходят конфликты.
Среди причин, наиболее часто приводящих к открытому противоборству выделяют несколько основных групп:
причины, связанные с информационными факторами;
причины, связанные с факторами поведения сторон;
причины, связанные с ценностными отношениями сторон;
причины, связанные с объективной структурой ситуации.
emm
К группе 1. «причины, связанные с информационными факторами» относят всевозможные процессы, связанные с таким обменом или передачей информации, при которых данные утрачиваются, искажаются или по каким-либо другим причинам, нередко субъективным – физиологическим или психическим – воспринимаются неадекватно. С этими причинами часто связано возникновение коммуникативных барьеров, обыкновенно приводящих к недопониманию и недоразумениям, что закономерно выливается в конфликт.
К группе 2. «поведенческие факторы относят» различные проявления в поведении одной стороны, не устраивающие другую сторону.
К группе 3. «причины, связанные с ценностными отношениями сторон» относят поведенческие нормы, моральные и этические ценности, принципы значимые для одной из сторон и неприемлемые для другой.
К группе 4. «причины, связанные с объективной структурой ситуации» относят те объективные обстоятельства, которые могут затруднить общение, привести к его неэффективности. Личные параметры оппонентов (пол, возраст, социальная принадлежность и т.д.) рассматриваются как объективные факторы. Также значение имеют условия, в которых происходит общении (размер помещения, количество человек, температура и т.д.).
Нужно знать, что причины, приводящие к деконструктивным конфликтам (рассмотренные выше), и приводящие к конструктивным разнятся.

! Важно помнить, что если к деконструктивным конфликтам приводят как объективные, так и субъективные причины, то конструктивные конфликты возникают исключительно вследствие объективных причин

Среди причин приводящих к конструктивным конфликтам выделяют следующие наиболее часто встречающиеся:
неграмотное распределение нагрузки;
недостаток ресурсов для выполнения поставленных задач;
физически неблагоприятные условия работы;
несоответствующая оплата труда;
неудобный рабочий график.
Большинства конфликтов можно избежать, разрешить в зародыше, если анализируя обстановку вокруг себя вовремя заметить наличие факторов, способных привести к конфликту, и устранить их.

Типология конфликтов

В основе типологии конфликтов лежат различные их характеристики, например, состав участников, продолжительность, сфера возникновения и другие. Именно умение выделить наиболее важные структурные элементы конфликта и охарактеризовать их дает возможность отнести его к тому или иному типу, и, соответственно, найти максимально эффективный способ его разрешения.
Кроме этого классификация конфликтов дает возможность сопоставлять между собой их различные характеристики, что играет большую роль при их прогнозировании и разработке профилактических мер.
В основу классификации конфликтов могут быть положены, в частности, следующие их характеристики:
В зависимости от состава участников конфликтного взаимодействия различают:
внутриличностный конфликт возникает как противоборство различных аспектов одной и той же личности в результате неудовлетворенности окружающей действительностью;
межличностный конфликт – наиболее распространенный вид конфликта. При межличностном конфликте происходит столкновение личностей либо на почве несовместимости их взглядов, мировоззрений, характеров, либо в борьбе за обладание ценностями и за распределение ресурсов, как материальных, так и духовных;
конфликт между личностью и группой возникает, когда отдельная личность идет против мнения большинства;
межгрупповой конфликт (в больших и малых социальных группах, организациях) возникает, когда различные социальные группы стремятся к достижению несовместимых целей и препятствуют друг другу в их реализации.
В зависимости от масштаба конфликта выделяют его различные уровни:
микроуровень:
макроуровень;
глобальный конфликт.
По принадлежности участников конфликта к какой– либо социальной группе различают конфликты в организациях:
классовые конфликты;
национальные;
международные конфликты.
В зависимости от уровня субъектов конфликтного взаимодействия по отношению к социальной системе конфликты бывают:
горизонтальные;
вертикальные.
Вертикальными называются конфликты, участники которых находятся в отношении подчинения один другому. Участники горизонтальных конфликтов не находятся друг у друга в подчинении.
В зависимости от сферы жизнедеятельности общества, в которой развивается конфликт, различают:
политические;
экономические;
идеологические;
нравственные;
религиозные;
социальные;
правовые конфликты.
Субъектами этих конфликтов могут быть как отдельные личности, так и социальные группы:
политический конфликт развивается по поводу властных отношений, главным образом, по поводу приобретения власти и ее использования в интересах различных социальных групп;
экономический конфликт развивается в экономической сфере жизни общества. В его основе лежат противоречия, касающиеся распоряжения и использования, а также присвоения средств производства и противоречия, возникающие в процессе организации и управлении производством материальных благ;
идеологические, религиозные, нравственные конфликты основываются на противоречиях в духовной сфере человеческой жизнедеятельности;
социальный конфликт является следствием противоречий в распределении средств жизнеобеспечения, социальных благ и ресурсов;
правовой конфликт возникает по поводу юридических норм и правосознания.
Конфликты подразделяются по принципу продолжительности и напряженности протекания на:
продолжительные;
кратковременные;
бурные;
вялотекущие.
В зависимости от сферы в которой происходит разрешение конфликтов можно выделить те, что разрешаются в деловой сфере, и те, разрешение которых происходит в личностно-эмоциональной сфере.
Основой классификации служат также и причины, породившие конфликт – по причинам выделяют конфликты, в основе которых лежат объективные и субъективные причины.
По признаку социальных последствий и наличию позитивных тенденций различают конструктивные (продуктивные) и деструктивные (разрушительные) конфликты.

Контрольная таблица «Основные типы конфликтов»

im04-05
Очень часто мы сами являемся источником конфликтов, но не всегда этот осознаем. Предлагаем Вам пройти простой тест, который поможет Вам понять, насколько Вы конфликтны и, возможно, по-другому взглянуть на собственное поведение.

Тест «Насколько конфликтно ваше поведение?»

Инструкции: Вам следует ответить на 7 простых вопросов, каждый из которых имеет три варианта ответа. Вы выбираете только один – тот, который больше всего Вам подходит.
emm
Вопросы:
1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор на повышенных тонах. Что Вы сделаете?
а) не станете вмешиваться;
б) встанете на сторону потерпевшего или того, кто, по вашему мнению, прав;
в) вмешаетесь в любом случае и станете отстаивать свою точку зрения.
2. Критикуете ли Вы руководство за допущенные ошибки на собраниях коллектива?
а) нет;
б) да, но для этого есть личные причины;
в) всегда критикуете за ошибки, причем не только руководство, но и всех, кто его защищает.
3. Любите ли Вы спорить со своими коллегами, друзьями?
а) да, но только в том случае если они необидчивы и эти споры не портят ваших отношений;
б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;
в) Вы спорите со всеми и по любому поводу.
4. Дома на обед подали недосоленое блюдо. Что сделаете Вы?
а) не станете акцентировать внимание на такой ерунде такой пустяк;
б) молча возьмете солонку;
в) сделаете замечание и, может быть, демонстративно не станете есть.
5. На улице, в транспорте вам наступили на ногу. Как Вы отреагируете?
а) бросите на обидчика возмущенный взгляд;
б) сухо сделаете замечание;
в) Выскажетесь, не стесняясь в выражениях.
6. Кто-то из близких купил вещь, которая Вам не понравилась. Как Вы поступите?
а) промолчите;
б) выскажите сове мнение, но коротко и тактично;
в) устроите скандал из-за пустой траты денег.
7. Не повезло в лотерее. Как Вы воспринимаете это?
а) постараетесь быть равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда в ней больше не участвовать;
б) не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмором и постараетесь отыграться;
в) проигрыш надолго испортит вам настроение.
emm
Подсчет баллов:
За каждый ответ «а» прибавляйте 4 балла; за «б» – 2 балла; за «в» – 0 баллов.
Подсчитайте количество баллов. Если Вы набрали:
emm
от 20 до 28 баллов – Вы тактичный человек, не любите конфликтов и, по возможности, избегаете критических ситуаций. Вы стремитесь не портить отношения с окружающими, поэтому в ситуациях конфликтного общении всегда стараетесь учитывать возможные последствия и не допускать грубостей.
emm
от 10 до 18 баллов – о Вас говорят, что Вы – конфликтная личность. Однако на самом деле Вы вступаете в конфликт только тогда, когда не видите другого выхода и все «мирные» средства исчерпаны. Вы настойчиво защищаете свое мнение, не принимая во внимание, как это отразится на Вашем положении. Тем не мене, Вы стараетесь не выходить за рамки корректности. За это Вас уважают.
emm
8 и менее баллов – Вы ищите повод для споров, большая часть которых происходит по мелочам. Вы любите критиковать, но делаете это только тогда, когда это выгодно лично Вам. Вы стремитесь навязывать свое мнение, даже если сами не уверены, что правы.

КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ

Конструктивный и деструктивный конфликт

Конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные) в зависимости от роли, которую они играют, и последствий, которые за собой влекут. Конструктивные конфликты полезны, они положительно влияют на функционирование и развитие социальной системы, ведут к позитивным изменениям.
emm
Деструктивные – вредны

! Управлять конфликтом – значит превратить потенциально деструктивный конфликт в конструктивный, направить силы конфликтующих сторон на поиски его разумного решения.

Признаки конструктивного конфликта:
главное в конструктивном конфликте – не одержать верх над оппонентом, а решить проблему;
в процессе разрешения конструктивного конфликта положительно развиваются взаимоотношения между его участниками;
участники конструктивного конфликта всегда готовы к переговорам;
в процессе конструктивного конфликта оппоненты соблюдают морально-этические нормы и остаются в рамках деловых отношений.
emm
Признаки деструктивного конфликта:
нежелание сторон идти на уступки друг другу, жестко фиксированная позиция;
при деструктивном конфликте вместо обсуждения конкретной проблемы часто происходит «переход на личности»; стороны больше интересует не цель, а сам ход выяснения отношений;
деструктивный конфликт часто провоцирует поведение, не укладывающееся в рамки морально-этических норм;
деструктивный конфликт ведет к разобщению людей внутри группы и затрудняет совместную деятельность.

Причины конструктивных конфликтов

Может ли конфликт принести пользу? Позитивные последствия конфликта

Конфликт выявляет имеющиеся проблемы, причем наличие двух или более конфликтующих сторон даёт возможность взглянуть на эти проблемы одновременно с различных точек зрения.
При конструктивном конфликте разногласия, дискуссии, споры, разноплановые подходы как формы конфликтного поведения стимулируют поиск наиболее эффективного решения проблемы.
В процессе конструктивного конфликта проясняются позиции участников, раскрывается сущность отстаиваемых ими интересов, люди лучше узнают друг друга.
Конструктивный конфликт объединяет людей на основе наличия общих интересов с одной стороны, и точек соприкосновения с другой, помогает создать коллектив единомышленников.
Конструктивные конфликты – одна из движущих сил прогресса, так как помогают преодолевать застойные явления и стимулируют поиск новых, более продуктивных и совершенных решений.
Конструктивные конфликты дают возможность каждому человеку «быть услышанным», высказать свою точку зрения, а значит, создают условия для самореализации и развития личности, удовлетворяют потребность человека во внимании и уважении.
В ходе конструктивного конфликта снимается «синдром покорности», повышается активность человека, уровень его самооценки и ответственности.
Конструктивные конфликты снимают напряженность в коллективе без ущерба для рабочего процесса.

Контрольная таблица «Последствия конфликтов»

im07
Позитивные последствия конструктивных конфликтов реализуются при их положительном разрешении, что благоприятно сказывается на организации в целом. Поэтому нужно не избегать конфликтов, и уж тем более не пускать их на самотек, а учиться грамотно их разрешать, своевременно выявлять и устранять причины, приводящие к конфликтным ситуациям.

Что такое выгодный конфликт

Ученые-конфликтологи утверждают, что конфликт достаточно часто является началом социального взаимодействия. В упрощенном виде эта модель работает, когда детская дружба начинается с борьбы за одну игрушку в детском саду. Также и в деловом мире, с борьбы за обладание одними и теми же благами начинается взаимодействие, нередко приводящее к партнерству.

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента

Конфликт может быть функциональным и дисфункциональным. Функциональные конфликты приводят к повышению эффективности работы. Конфликты же дисфункциональные заканчиваются общей неудовлетворенностью, разрушением сотрудничества. Соответственно и последствия конфликта могут быть конструктивными или деструктивными. Среди первых - поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, разрядка эмоций, анализ проблем и разработка различных вариантов их решения. Деструктивные же последствия конфликта таковы: индивиды чувствуют неудовлетворенность ситуацией, их одолевает общее плохое самочувствие.

К конструктивным последствиям конфликта относятся: чувство причастности к решению проблемы, которое уменьшает трудности в реализации решения; расположение сторон к сотрудничеству в будущих ситуациях; уменьшение синдрома покорности; расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы; проработка членами группы возможных проблем в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться; обращение внимания сторон на проблему, которая провоцирует индивидов на конфликтное взаимодействие и требует своего решения.

В числе диструктивных последствий конфликта: неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, рост текучести кадров и снижение производительности); меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами; формирование представления о другой группе как о "враге", представления о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами; придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Стадия ликвидации последствий конфликтов особенно важна, когда речь идет о межнациональных конфликтах. Самая острая стадия вооруженного конфликта, сопровождающаяся открытыми столкновениями и жертвами всех сторон, вовлеченных в конфликт, обычно является и самой короткой его стадией. Как только силовым подразделениям удается купировать конфликт, взять ситуацию под контроль, обеспечить медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, наступает так называемый этап ликвидации последствий конфликта.

Из плоскости проблем, связанных с прекращением кровопролития и восстановлением порядка, конфликт переходит в плоскость решения проблем политико-правового характера. Времени на ликвидацию последствий конфликта зачастую требуется гораздо больше, чем на прекращение вооруженных столкновений. Но говорить о полной ликвидации последствий конфликта можно лишь после того, как найдены решения всех политико-правовых проблем, в той или иной степени сдерживающих процесс урегулирования. Этот этап может занять годы.

Урегулирование и разрешение конфликта

Урегулирование конфликта возможно путем компромисса, доминирования одной стороны над другой и путем интеграции.

Компромисс - способ урегулирования конфликта, означающий уступки с обеих сторон и потому для них обеих нежелательный.

Доминирование - победа одной стороны над другой. Несмотря на относительную простоту этого способа, он неэффективен с точки зрения дальней перспективы.

Интеграция - способ, предполагающий нахождение такого решения, при котором выполняются желания всех субъектов конфликта и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция открывает принципиально новые возможности конфликта. В основе интеграции лежат соответствующие действия заинтересованных сторон: выявление всех различий и наиболее существенных противоречий. Однако урегулирование конфликтов интегративным путем осложняется, как правило, поисками новых решений. Благодаря интеграции может быть создано нечто новое и ценное. Тем самым утверждается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрессивным развитием социальной организации, а их содержание рассматривается как возможный критерий оценки профессиональной деятельности социального работника.

Дж. Рубин предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:

• - доминирование, когда одна сторона пытается навязать другой свою волю физическими или психологическими средствами;
• - капитуляция, предполагающая, что одна сторона безоговорочно уступает победу другой;
• - уход, когда одна сторона отказывается продолжать участвовать в конфликте;
• - переговоры, в процессе которых стороны конфликта (две или более) обмениваются предложениями и идеями, чтобы найти взаимно приемлемое соглашение;
• - вмешательство "третьей стороны" - индивида или группы, не имеющих прямого отношения к конфликту, но предпринимающих усилия, направленные на продвижение к соглашению.

Ч. Дарендорф предлагает следующую последовательность в применении различных форм урегулирования конфликтов.

• 1. Переговоры. Они предполагают создание специального органа, предназначенного для регулярных встреч конфликтующих сторон для обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение "третьей стороны", т. е. не участвующих в конфликте лиц или инстанций.
• 2. Посредничество. Это наиболее мягкая форма участия "третьей стороны". Посредничество предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. По мнению Ч. Дарендорфа, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество часто оказывается весьма эффективным инструментом урегулирования конфликтов.
• 3. Арбитраж. Это следующий шаг в разрешении конфликтов. Особенностью арбитража является то, что в случае обращения к нему как к "третьей стороне" исполнение его решений считается обязательным. Арбитраж делает обязательным как обращение к "третьей стороне", так и принятие решений. Это приближает данную меру к фактическому подавлению конфликта.

Ч. Дарендорф подчеркивает, что урегулирование конфликтов не приводит к их исчезновению. Если есть общество, есть и конфликты. Однако формы регулирования воздействуют на насильственность конфликтов. Регулируемый конфликт является в известной степени смягченным конфликтом.

Разрешение конфликта - это минимизация проблем, разделяющих субъектов конфликта, обычно осуществляемая через поиск компромисса, достижение согласия и т. д. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента, т. е. прекращение конфликтного взаимодействия конфликтующих сторон. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, индивиды продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И в этом случае угаснувший было конфликт может вспыхнуть вновь.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта.

Действительно, при социальном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению. Однако эмоциональный конфликт полностью разрешается только тогда, когда субъекты перестают видеть друг в друге врага.

Возможно также разрешить управленческий конфликт путем изменения требований одной из сторон: соперники идут на уступки и меняют цели своего поведения в конфликте. Управленческий конфликт может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства "третьей силы", создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.

И соревнования. Борьба означает переход конфликта в нецивилизованные рамки. Отсюда следует разделение конфликтов на конструктивные и деструктивные . Существует некоторая норма, в рамках которой имеет конструктивное содержание. Выход за эти рамки приводит к патологическому перерождению конструктивного конфликта в деструктивный.

Существуют пять простых и четыре сложных формы патологической конфликтности.

Простые патологические формы конфликтности:

• бойкот;
• саботаж;
• травля (преследование);
• словесная и физическая агрессия.

Сложные:

• протест;
• бунт;
• революция;
• война.

Насильственные и ненасильственные действия

Подробную типологию насилия предложил американский исследователь Джозеф Хаймс.

К насильственным действиям исследователь, в частности относит такие как:

• международные войны;
• городские расовые мятежи;
• организованная преступность в крупных городах;
• убийства по заказу;
• ограбление поездов и банков, похищение людей и др.

Другой полюс конфликтных действий — ненасильственные действия, условно относимые к конструктивным. Классификацию ненасильственных действий (198 методов) составил американский профессор Дж. Шарп.

К методам ненасильственного протеста и убеждения он относит, в частности:

• публичные выступления;
• лозунги, карикатуры и символы;
• молитвы и богослужения;
• раздевание в знак протеста;
• уничтожение своей собственности;
• отказ от почестей;
• отлучение от церкви;
• невыход на работу;
• эмиграция в знак протеста;
• непотребление бойкотируемых товаров;
• снятие банковских вкладов;
• отказ от уплаты налогов;
• забастовки заключенных;
• бойкот выборов;
• отказ от членства в международных организациях;
• голодовка;
• блокирование дорог;
• стремление к заключению в тюрьму и многие другие.

Конструктивность, как правило, сужается до понятия "социальной нормы". Выход за пределы этой нормы и есть деструктивная социальная патология.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

• функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;
• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• функция стимулятора и движущей силы ;

• функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
• гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
• оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
• уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
• представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
• смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
• возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

• отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
• подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
• степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
• следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Определение функций конфликта

Ясно, что конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий. Если противоположные силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец. Конфликт и его последующее разрешение является одним из путей выхода из сложившегося тупика.

При таком подходе к оценке функций конфликта возникает проблема его моральной оценки. Преобладающая, можно сказать, обыденная оценка любых конфликтов однозначно отрицательна. В самом деле, негативную оценку вызывают бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, а в последнее время — серьезные межнациональные, территориальные, общественно-политические и прочие противостояния и противоборства. Поэтому конфликт оценивается общественным мнением в основном как явление нежелательное.

Согласно другой точке зрения, конфликт — не только неизбежное социальное явление, но и полезное. Хотя исследователи, признающие конфликт нежелательным явлением, считают его разрушителем (или нарушителем) нормально функционирующей социальной системы, но, по их мнению, конфликт завершается тогда, когда появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут ее в положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложена возможность появления институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии. Это и законодательная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров, и политические собрания, где конфликты решаются в «войне слов», т.е. в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством конкуренции, сделок и т.д.

Научная традиция, восходящая к Аристотелю, Т. Гоббсу, Г. Гегелю, К. Марксу, М. Веберу, вообще рассматривает конфликт не как отклонение от нормы и проходящее явление, но как постоянный и даже необходимый компонент социальных отношений. В соответствии с этой точкой зрения наличия любого дефицита в обществе достаточно, чтобы вызвать конфликт; каждый человек в любой группе пытается увеличить свою долю дефицитных ресурсов, а если это возможно, то за счет других. Когда среди искателей территорий и ресурсов происходит и борьба за лидерство, власть и престиж, конфликт окажется просто неизбежным.

По мнению Л. Козера, конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению единства. Поэтому внутренние социальные конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер. Действительно, можно сказать, что конфликт полезен, поскольку так или иначе он разрешает противоречие. Но цена может быть очень велика — разрушение или серьезное повреждение системы, а то и уничтожение одной из сторон. Объективно существующее противоречие стоит не доводить до конфликта, а устранить мирными, цивилизованными средствами. Понятно, что о полезности конфликтов можно говорить лишь в конкретных случаях, притом весьма условно.

Разрешение противоречий — объективная функция социального конфликта. Но она не всегда совпадает с целями участников. Если целью одной из сторон конфликта может быть устранение противоречия (причем именно вес пользу), то целью другой стороны вполне может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта его участники могут оценивать по-разному.

9. Высшие органы исполнительной власти государственного управления в рф

10. Законодательный и исполнительные органы государственной власти в субъектах рф

11. Местное самоуправление в общей системе управления государством и обществом. Взаимодействие государственного и муниципального управления

12. Государственное управление экономическим развитием, государственным имуществом, промышленностью

13.Государственное управление в области бюджета, финансов, кредита, налогов, антимонопольной и предпринимательской деятельностью

14. Государственное управление апк, тракторно-дорожным комплексом, в области связи и информатизации

15. Государственное управление в области науки, управление образованием

16.Государственное управление в области культуры, управление в области труда и социального развития

17.Государственное управление здравоохранением, физкультурой и туризмом

Принципы государственного регулирования туристической деятельности

18. Государственное управление в области обороны, в области безопасности

19.Государственное управление в области внутренних дел

20. Государственная служба в системе государственного управления.

21. Законы и закономерности государственного управления в рф

22. Форма государства

23. Государство как управляющая система

24. Методы государственного управления

25. Система органов государственного управления Краснодарского края

26. Управление социальной сферой

27.Направления развития системы государственного управления в России в начале 21 века

28. Формирование и реализация государственной политики в процессе государственного управления

29. Эффективность государственного управления

30. Формы и способы разрешения конфликтов в государственно-административной сфере

2. Система муниципального управления

31. Понятие, принципы и признаки местного самоуправления

32. Государственное регулирование местного самоуправления

33. Правовые основы местного самоуправления

34. Организационные формы местного самоуправления

35. Система органов местного самоуправления: понятие и классификация

36. Территориальная организация местного самоуправления

37. Предметы ведения и полномочия местного самоуправления

38. Виды и формы контроля над местным самоуправлением

39. Экономические основы местного самоуправления

40. Муниципальный бюджет: понятие, принципы построения, место в бюджетной системе

41. Управление муниципальным имуществом

42. Особенности функционирования муниципальных предприятий и управление ими

43. Взаимодействие органов местного самоуправления с немуниципальными хозяйствующими субъектами

44. Муниципальное управление использованием земли и природных ресурсов

45. Муниципальный заказ

46. Муниципальное управление общественной безопасностью

47. Современные проблемы функционирования и развития жкк

48. Муниципальное управление жилищным фондом

49. Муниципальное управление инженерным обеспечением поселений и общегородским муниципальным хозяйством

50. Муниципальное управление транспортным комплексом

51. Муниципальное регулирование потребительского рынка

52. Муниципальное управление строительством

53.Социальная политика в муниципальном образовании

54. Муниципальное управление охраной здоровья населения

55 .Муниципальное управление образованием

56. Муниципальное управление в сфере культуры и досуга

57. Муниципальное управление развитием физкультуры и спорта

58. Информационное обеспечение муниципального управления

59. Муниципальная служба: квалификационные требования по муниципальным должностям, формирование резерва муниципальных служащих.

60. Кадровое обеспечение муниципального управления

3. Экономическая теория

4. Управление персоналом

Деструктивный и конструктивный конфликт

118. Причины возникновения и динамика конфликтов

119. Стратегии и тактики взаимодействия в конфликтных ситуациях

Деструктивный и конструктивный конфликт

Конструктивный и деструктивный конфликт отличаются друг от друга своими последствиями для организации. Деструктивный конфликт связан с разрушительными и негативными последствиями (например, общее ухудшение атмосферы в организации или ухудшение взаимодействия между отдельными сотрудниками или подразделениями; уход из организации ценных специалистов и т.п.). Конструктивный конфликт связывается в первую очередь с возможностями развития и изменений. Управление конфликтами заключается в трансформировании потенциально деструктивного, разрушительного конфликта в конструктивный процесс изменений и развития, необязательно сопровождаемый техническим решением или улаживанием спорных вопросов.

Конфликты между руководителем и подчиненным и их особенности

Причины конфликтов в звене “руководитель-подчиненный” Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа:

1) Субординационный характер отношений

2) Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений

3) Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов

4) Разбалансированность рабочего места

5) Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:

а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений; б) у руководителя много непосредственных подчиненных более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

6) Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

7) Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель - подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины. Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда. Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными.

Условия и способы предупреждения конфликтов “по вертикали” Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

психологический отбор специалистов в организацию;

стимулирование мотивации к добросовестному труду; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; ясные, конкретные и выполнимые задачи. Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

Трудовые конфликты и пути их разрешения

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить следующие трудовые конфликты: между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления го­сударства.

Предмет трудового конфликта: Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.). Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.).

Причины трудовых конфликтов:

Бюрократическое отношение администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении условий труда; попытки администрации незаконно уволить работников; снижение трудовых и социальных гарантий работающих; низкая заработная плата, несправедливые расценки; несвоевременная выплата заработной платы; рост безработицы;

Обнищание населения, включая наемных работников.

Функции трудовых конфликтов:

1.Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплоченность рабочих. 2.Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива. 3.Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. 4.Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права. Забастовка - вид межгруппового трудового конфликта, за­ключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального или политического характера.

Предупреждение забастовок;

1.Создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий. 2.Создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. 3.Принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями. 4. Содействие усилению роли независимых профсоюзов.

Основные пути разрешения трудовых конфликтов

1.Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению. 2.Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам. 3.Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона. 4.Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами (В. Бутаков).

Объективные организационно-управленческие и социально-психологические условия предупреждения конфликтов

Объективными организационно-управленческими и моциально-психологическими условиями предупреждения конфликтов яв-ся прогнозирование и профилактика. Прогнозирование – это обоснованное противоречие о возможном в будущем обоснованном возникновении конфликта. Профилактика конфликта должна быть включена в жизнидеятельность организации. Профилактика – это предупреждение конфликта в широком смысле. Цель профилактики создание таких условий деят-ти взаимодействия людей в организации, кот-ые бы минимизировали вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий. Предупредить конфликты легче чем потом их конструктивно разрешать.

Причины конфликта в организации и условия их предупреждения: 1) отсутствие благоприятных условий жизнидеятельности в организации, нет жилья, проживание в квартире без удобств, перегружен на работе, заболевает. Нужно создать благоприятные условия: соц пакет, достаточное материальное обеспечение, возможность самореализации в служебной деят-ти, наличие времени для полноценного отдыха; 2) отсутствие справедливого и гласного распределения материальных благ в организации. Необходимо гласное распределение материальных благ поощрения, награды, материальная помощь; 3) отсутствие нормативных процедур для разрешения типичных конфликтных процедур; 4) отсутствие успокаивающей материальной среды (учет параметров помещений, ремонт оборудования, цветы, место для отдыха). Социальное взаимодействие в организации не противоречиво при соблюдении основных балансов взаимоотношений. Выделяют несколько балансов: баланс ролей, партнеры по работе играют роли равных, старших, или младших; баланс взаимозависимости в решении и действиях: свобода выбора действий не должна обеспечиваться за счет свободы других сотрудников, оказывая услуги друг другу по мимо нормативной помощи мы ожидаем вернуть ее; баланс ущерба, если чел0ку нанес ущерб в деят-ти, то он испытывает желание нанести ему этот вред; сбалансированность самооценки и внешней оценки.

Если нельзя изменить ситуацию то нужно изменить свое отношение к ней. Воздействие на проблемнцю ситуацию может осуществляться через: влияние на психику и поведение оппонента; влияние на себя и на свое поведение: умение грамотно общаться приводит к предупреждению конф-та; умение понять партнера и не идти на конфликт, пока неуверен что его мотивы правильно поняты; терпимость к инокомыслию; забота чел-ка о снижении своей тревожности и агрессивности; в ходе общения с партнером иногда нужно улыбаться; неждать слишком много от окружающих.

Оптимальные управленческие решения как условие профилактики конфликтов

Некомпетентные управленческие решения, игнорирование интересов подчиненных, их мнений часто вызывают конфликты, но не напрямую, через последствия, т.е. противоречия, вызванные их выполнением. Важнейшее условие профилактики конфликтов - это обоснованное управленческое решение. Этапы подготовки грамотного управленческого решения:

1.Описательный (дается описание состояния объекта управления, его негативные и позитивные стороны, тенденции развития объекта управления).

2.Объяснительный (выясняются причины состояния объекта управления: определение верных причин даст возможность точнее воздействовать, поверхностное описание приведет к бессистемному воздействию, результаты непредсказуемы или негативны)..

3.Прогностический - строится модель развития объекта управления, дается ответ на вопрос «Что будет?» при неблагоприятном стечении обстоятельств, наилучший вариант, наиболее вероятный вариант.

4.Осмысляющий - чего мы хотим, в какое состояние нужно привести объект: (необходимо выделить цели: стратегические (конечные), промежуточные (оперативные), ближайшие (тактические), а также четкие критерии достижения этих целей.,

5.Принятие управленческого решения (ответ на вопрос: «Что делать?»).

6.Определение того, как делать, иначе решение превратиться в прожекты. Главное, чем и как заинтересовать всех членов организации в реализации цели: подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей.

7.Выполнение решения.

8.Получение результатов деятельности.

9.Принятие решения по прекращению или продолжению деятельности.

10.Обобщение опыта: обучение на собственных ошибках -результативный способ совершенствования руководителя.

Некомпетентные управленческие решения и их психологические причины.

Первая причина - низкое качество обоснованная управленческих решений.

Часто дается неглубокая и неполная характеристика объекта управления, т. е. описательная модель, а затем сразу предлагается система мероприятий по управлению. Причем технология их претворения в жизнь не только не раскрывается, но и не затрагивается.

Вторая причина - выраженный технократический подход к управлению социальными и социотехническими системами. Руководители разных уровней все еще плохо понимают, что не поставив в процессе подготовки управленческого решения в центр человека, трудно рассчитывать на достижение любых целей, ибо всякое дело делается не столько машинами, сколько людьми.

Третья причина - волюнтаризм, присущий достаточно значительному числу отечественных руководителей. Он проявляется, во-первых, в принятии решений о радикальных преобразованиях тех объектов, явлений, систем, которые недостаточно хорошо изучены. У таких руководителей волевой компонент принятия решения доминирует над информационно-аналитическим. Во-вторых, для волюнтаристского решения характерно игнорирование интересов других людей или социальных групп, которые также являются субъектами или объектами управленческой деятельности.

Компетентная оценка результатов деятельности как условие предупреждения конфликтов

Компетентная оценка результатов деятельности как условие предупреждения конфликтов Существует 5 основных способов оценки результатов деятельности: сравнение их с целью деятельности; с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего; с началом деятельности; с результатами других людей или организаций, выполнявших аналогичную работу; с требованиями нормативных документов к данной деятельности. Часто основной способ оценки результатов деятельности другого человека выбирается в зависимости от ситуации, иногда не вполне осознанно. Одни и те же результаты деятельности в зависимости от способа оценки могут быть оценены не только по-разному, но даже противоположно. Оценивая других, люди за основу для оценки чаще берут то, что другим не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности. Сам же работник чаще оценивает свои результаты, сравнивая их с началом деятельности и другими худшими работниками. В семье аналогичны оценки супругами друг друга и детей. Различия в оценке - типичная причина конфликтов. Для предупреждения межличностных конфликтов необходимо оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось; оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; использовать несколько способов оценки; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевить сотрудников на новую работу.

Типичные ошибки рук-ля: 1) чаще всего рук-ли за основу берут то что не сделано с идеалом, с лучшими сотрудниками и с целью дея-ти; 2) оценивание сотрудника не по конечному результату, а по промежуточному; 3) недооценка личностных качеств оценивающего на оценку. Оценка более объективна чем более нравственным яв-ся оценивающий.

Критерии оценки результатов они должны быть простыми их должно быть мало, они должны давать максимальную информацию о состоянии дел.

Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов

Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта. Анализ конфликтной ситуации состоит в Следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации. Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта. На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из рассмотренных типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель). Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными - роли третейского судьи, помощника и наблюдателя. Модель арбитр оптимальна в ситуациях, когда: руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом; одна из сторон явно не права; конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка); служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра (например, в условиях Вооруженных Сил и т.д.); нет времени на детальное разбирательство; конфликт кратковременный и незначительный.

Руководителю целесообразно использовать роль арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.

Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в ситуациях: равенства должностных статусов участников конфликта; длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон; наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения; отсутствия четких критериев разрешения проблемы. Реализация выбранного способа включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию

окончания конфликта.