Трудовой спор может возникнуть на любом предприятии между рабочими и руководящими лицами по нескольким основным вопросам. Спор может коснуться преобразования первоначальных производственных условий, чаще всего снижения заработной платы, разногласий по поводу составления или изменения трудового договора и подобных документов, а также нежелания руководящих органов принимать во внимание возражения коллектива по не устраивающим их условиям труда и т. д.
В нашей стране при возникновении разногласий подобного рода законодательство применяет следующие пути урегулирования конфликта: это решение споров при помощи специальной примирительной комиссии; при участии посредника; а также во временном трудовом арбитраже.
На начальном этапе развития любого спора на производстве его урегулирование должно начинаться с создания специальной примирительной комиссии. В состав последней входят члены спорящих сторон. При этом ни члены коллектива, ни работодатель не могут уклониться от создания комиссии, в противном случае они понесут административную ответственность.
Когда на производстве возникают острые разногласия между членами рабочего коллектива и руководителями, на предприятии создают примирительную комиссию в течение трех суток после того, как руководитель отказался принимать во внимание возражения работников. В данном случае он должен составить приказ, согласно которому будет сформирована равноправная комиссия по урегулированию спора.
Члены комиссии рассматривают все аспекты возникших разногласий и стараются прийти к соглашению, которое удовлетворит обе стороны. На эту деятельность законодательство предоставляет комиссии пять рабочих дней, которые следует считать с момента подписания приказа руководителем.
Итогом работы комиссии может стать соглашение, которое устроит членов рабочего коллектива и работодателей, с условиями обязательными для исполнения, или же затягивание спора и переход его в новую стадию.
Говоря о государственном и федеральном регулировании коллективных трудовых споров, стоит отметить, что контроль над последними осуществляет специальная Служба по урегулированию. В том случае, если примирительная комиссия не может найти выхода из ситуации, который устроит всех участников спора, служба может направить на предприятие посредника. Это должно произойти не позже, чем через три дня после неплодотворной деятельности примирительной комиссии.
В некоторых случаях представители коллектива и руководство могут отказаться от предлагаемого посредника и выбрать кандидатуру самостоятельно по совместному согласию.
Приглашение посредника может быть не обязательным в том случае, если стороны не могут одобрить ни одну из заявленных кандидатур. Поэтому нередко после примирительной комиссии предмет спора начинает рассматривать трудовой арбитраж.
Спор переходит в завершающую стадию, в тот момент, когда создается трудовой арбитраж. В его состав помимо конфликтующих сторон входит также и Служба по урегулированию споров на предприятии. На создание трудового арбитража законодательство выделяет три рабочих дня после окончания деятельности примирительной комиссии и посредника.
Формированием арбитража, назначением его участников и т. д. занимается Служба по урегулированию.
Стоит отметить, что процесс рассмотрения спорных вопросов и поиска путей его разрешения может быть проведен успешно только в том случае, если коллективом и работодателями было подписано решение о беспрекословном выполнении рекомендаций арбитража.
Если работодатель нарушит данное постановление и не станет исполнять решения трудового арбитража, рабочий коллектив может организовать забастовку.
Коллективные трудовые споры встречаются в судебной практике гораздо реже индивидуальных. О чем спорят рабочие коллективы со своими работодателями, мы и рассмотрим далее.
Что такое коллективный трудовой спор? Это неурегулированные разногласия между нанимателями и их работниками, или же между представителями этих двух сторон. Предмет разногласия – установление либо изменение условий труда, заключение (изменение, выполнение) трудовых договоров, отказ работодателя учитывать мнение сотрудников при принятии локальных нормативных актов. Итак, рассмотрим яркие примеры судебной практики по коллективным трудовым спорам.
Одними из наиболее «популярных» являются коллективные трудовые споры, связанные с требованием признания незаконными локальных нормативных актов.
Интересы трудящихся в таких судебных делах защищают профсоюзы.
«На противной» стороне может быть, как сам работодатель, так и прокурор. В первом случае шансы сторон примерно «50 на 50», а во втором суд в большинстве случае встает на сторону прокурора.
Савеловский районный суд города Москвы обязал профсоюз работников связи, радионавигации и радиолокации внести изменения в свой устав и положение о первичной организации. Что же не устроило прокуроров? Защитникам законности не понравилась возможность объявления вышеназванными работниками забастовок. Профессиональный союз обжаловал это решение, однако Московский городской суд оставил это требование без удовлетворения (определение по делу №11-25228 от 28.11.2012).
Согласно основному закону – Конституции, работники имеют право на забастовку для решения коллективных трудовых споров. Вместе с тем, статьи 409-413 Трудового кодекса определяют порядок решения об объявлении забастовки, регламентируют ее объявление и проведение.
Статья 413 гласит, что в случае несоблюдения этих требований суд может признать забастовку противозаконной. Незаконной может быть признана и только объявленная, не начавшаяся забастовка.
Следует отметить, что забастовка – далеко не самый популярный способ решения коллективного трудового спора. Но, несмотря на это, большинство работодателей практически всегда обращается в суд с требованием о признании забастовки незаконной. Интересно, что суды чаще всего признают забастовку незаконной по формальным признакам (нарушение порядка принятия решения о начале забастовки и ее объявления).
Работодатель подал иск против трудового коллектива и потребовал у суда признать забастовку незаконной. В процессе судебного разбирательства было установлено, что забастовку объявили более чем за два месяца до ее фактического проведения. Это явное нарушение требований и сроков, прописанных в 410 статье Трудового кодекса. Именно поэтому суд постановил: признать забастовку незаконной и удовлетворить требования работодателя.
Конечно же, суд может принять во внимание не только формальные причины признания незаконности забастовки. Забастовка будет признана незаконной, если решение о ее проведении принимал неуполномоченный орган, при недостаточности количества голосов за проведение забастовки и т. д.
Вот еще пример. Работодатель потребовал у суда признать забастовку противозаконной. Суд стал на строну истца, так как требования к организации и проведению забастовки были нарушены. Согласно части третьей статьи 413 ТК, этого вполне достаточно для признания забастовки незаконной.
По этому делу суд установил, что решение об объявлении забастовки в установленном ТК порядке не принималось ни конференцией работников, ни собранием. При общей численности сотрудников более 230 человек профсоюз собрал только 68 подписей за поддержку выдвинутых работодателю требований. А это менее 50% работников.
Помимо того, из подписных листов нельзя было понять, что сотрудники выразили свою волю именно на объявление забастовки. Следовательно, нет никаких оснований считать, что профсоюз действовал в интересах всех сотрудников. Также ответчики не смогли доказать соответствие своих действий 410 статье ТК. Именно поэтому и были удовлетворены все требования работодателя.
Довольно часто работники необоснованно выступают от имени всего трудового коллектива, к примеру, пытаются оспорить отдельные моменты коллективного трудового договора в порядке, который предусмотрен для индивидуальных трудовых споров.
Правом представлять всех работников предприятия наделен орган, включающий более половины трудящихся компании или организации.
В судебной практике бывают случаи, когда отдельные работники хотят оспорить локальные нормативные акты (ЛНА) своего работодателя, хотя этим должен заниматься представительный орган, а не один человек.
Приведем пример. Работница одного из предприятий обратилась в суд с иском на своего работодателя. Сотрудница требовала признать приказ начальника о сокращении штатов противозаконным, так как руководство фирмы не учло требований профсоюза по этому вопросу. Также сокращение совпало по времени с неразрешенным трудовым спором, а это противоречит требованиям законодательства.
Суд отказал истице, мотивируя свое решение тем, что сокращение штатов – не локальный нормативный акт, по которому нужно советоваться с профсоюзом. Сокращение не было связано ни с приостановкой деятельности, ни с реорганизацией, ни с ликвидацией компании. Поэтому работодатель и не был должен предупредить профсоюз за 3 месяца.
Приказ работодателя не нарушает прав истицы, так как не содержит норм об ее увольнении. Во время рассмотрения дела приказ об увольнении истицы не был издан – следовательно, работодатель не нарушал и 415 статью ТК, в соответствии с какой нельзя увольнять работников, которые участвуют в коллективном трудовом споре.
В судах часто рассматриваются дела, когда объединение рабочих не может называться представительным органом коллектива. Такое объединение не может ничего требовать «от имени и по поручению» всех сотрудников, принимать решения о начале забастовок, вынуждать работодателя к примирению и т. д. Суды в таких ситуациях всегда акцентируют внимание сторон на том, что группа сотрудников представляет интересы не всего коллектива, а только его части и отказывает истцу.
Межрегиональное объединение профсоюзов «Защита» обратилось с судебным иском к работодателю о признании факта наличия коллективного трудового спора и о принуждении работодателя к участию в примирительной комиссии. В иске было сказано, что конференция сотрудников приняла решение выдвинуть работодателю требования по факту нарушения им определенных условий трудового договора. Сторона истца обратилась в адрес завода, но ответчик отклонил все требования об участии в примирительной комиссии.
В своем решении суд подчеркнул, что истец не может выдвигать работодателю никаких требований по коллективным переговорам, заключению (изменению, контроля за исполнением) трудового договора от имени всех трудящихся этой организации.
Надлежащей организацией мог бы быть профсоюз машиностроителей, включающий более 50% сотрудников завода. Однако данный профсоюз никак не участвовал в выдвижении требований к работодателю, а иной представительный орган не избирался.
Таким образом, никаких оснований для того, чтобы удовлетворить требования истца, у суда не было.
В судебной практике были, есть и будут споры о признании забастовок незаконными. Это свидетельствует не только о том, что забастовка – популярный метод решения трудового спора, но и том, что работодатели пытаются любую забастовку признать незаконной.
Сегодня индивидуальные трудовые споры выдают за коллективные и наоборот, гораздо реже, чем еще 2 года тому назад. Следовательно, уровень правовой подготовки представителей трудовых коллективов стал намного выше.
Вместе с тем, объединение в одном деле характерных черт индивидуальных и коллективных споров говорит о том, что, как и раньше, отдельные граждане пытаются взвалить на себя неподъемный груз и выступают за интересы большинства своих коллег.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:
1. Рассмотрение спора примирительной комиссией;
3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т. е. Трудовой Кодекс ограничивает процедуру двумя этапами.
Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.
Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения, возникшего коллективного трудового спора.
1. Рассмотрение спора примирительной комиссией
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК.
Примирительная комиссия - это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.
Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).
Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ст. 402 ТК).
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
2. Рассмотрение спора с участием посредника;
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.
Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур - оплату посредников и трудовых арбитров.
Посредник - это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу - трудовому арбитражу.
3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Трудовой арбитраж - временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.
В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.
Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.
Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК). Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.
Забастовка
Правовые последствия участия работников в законных и незаконных забастовках. Трудовой Кодекс предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Кодекс не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки.
Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка - это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.
Право на забастовку - это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка - это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.
Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается способом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровью людей.
Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно:
Лишь после прохождения примирительных процедур;
При уклонении работодателя от примирительных процедур;
Когда он не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований).
Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.
Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции).
Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).
При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК).
Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.
Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.
В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.
В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае не обеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт - Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.
Трудовой Кодекс предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить.
К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.
Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться.
Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются.
Исполнение решений по коллективным трудовым спорам
Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.
В соответствии со ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.
Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора в организациях, в последнее время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные законы:
1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
2. Закон РФ от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях". Эти Законы действовали до принятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему.
Вступивший в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения в отношении регулирования коллективного договора:
1. Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует.
Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
2. Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий").
В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" могут быть реализованы только посредством коллективного договора.
3. Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора. В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды. Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.
В наше время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы. Все изменения в законодательном регулировании коллективных договоров характеризует развитие этих отношений в Российской Федерации. Примером тому может служить отношение некоторых работодателей к важности заключения коллективного договора в организации.
Таким образом, всё выше сказанное, на мой взгляд, показывает заинтересованность работодателей и работников различных организаций заключать коллективные договоры и определяет коллективный договор как основу трудовых отношений в организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.)
Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.)
Конституция РФ от 12. 12. 1993 г.
Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г.
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 08. 2008 г. № 45-ФЗ).
Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. № 4.
Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право. М., 2002.
Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. М., 2002.
Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. МИК, 2006г., 376с.
Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.:Инфа-М., 2008г., 600с.
Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г., 1152с.
Миронов В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: Проспект. 2003.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. – 640с.
Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в трудовом кодексе // Хозяйство и право. 2002. № 4.
Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2006, 297 с.
Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена за нарушение договора? Что считается днем начала споров? Какой порядок рассмотрения споров примирительной комиссией или с участием посредника?
У вас на работе нездоровая ситуация в коллективе? Все недовольны действиями администрации, но не знают, что делать? Не впадайте в уныние и панику - выход есть, и он называется «коллективные трудовые споры».
Я, Чемакин Валерий, как консультант по правовым вопросам, расскажу в этой статье о способах защиты прав трудового коллектива.
В конце статьи речь пойдет о такой радикальной мере, как забастовка.
Управление коллективом требует от руководства не только принятия грамотных управленческих решений, но и умения находить компромиссы с работниками на основе закона.
В противном случае на предприятии будет постоянное напряжение, которое ни к чему хорошему не приведет, а только станет причиной убытков и издержек.
Это вовремя неурегулированные конфликты между работодателем и сформированной группой работников, которые появились из-за отсутствия понимания по одному или нескольким вопросам. Почвой их возникновения служит нарушение материальных и нематериальных прав наемных работников.
Принято выделять следующие этапы разрешения коллективных трудовых споров.
На этом этапе коллектив вырабатывает конкретные претензии к своему начальству и определяет тематику спора. Формулируются требования, с которыми представители коллектива готовы пойти к начальству. Нужно, чтобы они были конкретными, четкими, желательно с указанием норм права, которые были нарушены.
Ведение переговоров с руководством по разрешению коллективного трудового спора осуществляют представители трудящихся, выбранные на общем собрании. Со своими претензиями, оформленными на бумаге, они идут к руководителю и доводят до него позицию коллектива.
При этом «парламентеры» предлагают свой путь решения проблемы. Через 2 дня свой ответ должен дать работодатель. Если удается договориться, то конфликт исчерпан.
Если компромисса достичь не получилось, нужно создавать примирительную комиссию. На уровне предприятия на это отводится всего 2 дня по новому закону, в отличии от упраздненного ФЗ о порядке разрешения коллективных трудовых споров, который давал на это 3 дня. Комиссия состоит из одинакового количества членов от коллектива и работодателя.
Чтобы разрешить конфликт, у комиссии на предприятии есть только 3 дня, а на более высоких уровнях 5 дней. В отличии от , которая создается при индивидуальных конфликтах, решение здесь принимается только при достижении соглашения, а не путем голосования.
В случае отрицательного результата на следующий же день комиссия должна созвать трудовой арбитраж или привлечь к участию в примирительных процедурах посредника. На обсуждение его кандидатуры отводится 2 дня. Им может стать любой, разбирающийся в теме спора специалист. Главное, чтобы он не был заинтересованным лицом и не работал на предприятии.
Пример
На предприятии Уралсибинвест возник конфликт между рабочими и администрацией на почве того, что из-за плохо продуманной инвестиционной политики компании руководство снизило зарплаты на 20% вопреки трудовому договору.
На общем собрании было решено привлечь для разрешения спора посредника, который прекрасно разбирается в финансовых операциях и схемах инвестирования. Этот специалист в ходе изучения документации пришел к выводу, что снижение зарплат в таком объеме экономически не обосновано.
Достаточно было снизить их временно всего на 5%, чтобы через 3 - 4 месяца выйти на прежний уровень доходов. Эту позицию, обоснованную расчетами, руководство компании приняло, и конфликт был улажен.
Посреднику отведено 3 дня на урегулирование конфликта. Он запрашивает документы у любой из сторон и ведёт переговоры. Его деятельность заканчивается составлением соглашения или подписанием протокола разногласий. В первом случае коллективный трудовой спор решается, кем бы он ни был инициирован, а во втором его разрешение переходит на следующий уровень.
Трудовой арбитраж создается на условиях соглашения между коллективом, администрацией и трудовой инспекцией. Его решение обязательно для исполнения. Этот орган создается в течение 2 дней на предприятии и в течение 4 дней на иных уровнях.
На что имеет право трудовой арбитраж:
На предприятии решение по коллективному трудовому спору, подведомственность и подсудность которого относится к компетенции этого органа, принимается за 3 дня, а на более высоких уровнях за 5 дней.
Решение, принятое трудовым арбитражем - закон как для обеих сторон. Оно должно быть исполнено беспрекословно. За его неисполнение грозит дисциплинарная ответственность сторон при разрешении коллективного трудового спора, вплоть до увольнения виновных лиц.
Орган контролирует и требует исполнения своих решений. Если они все-таки не выполнены, дело передается в суд общей юрисдикции. В крайнем случае объявляется забастовка.
Примеры сложных коллективных трудовых споров показывают, что для их разрешения требуется участие юридически подкованных лиц. Хорошо, если среди трудового коллектива такие есть.
Где такого найти, я сейчас расскажу.
Даже если вы не собираетесь привлекать юриста для непосредственного решения проблемы, его консультация никогда не помешает. Пожалуй, лучшей консультационной компанией сейчас считается Правовед. Сотрудники этой фирмы оказывают консультационную помощь через интернет, поэтому имеют большие преимущества.
Преимущества компании Правовед:
Чтобы получить консультацию, достаточно зайти на сайт Правоведа и внести свои данные в специальную форму обратной связи. Там же нужно сформулировать проблему, после чего оплатить услугу. Через некоторое время вы получите подробные инструкции и руководство к действию, которое поможет вам шаг за шагом разрешить трудовой конфликт.
В компании работает несколько сотен квалифицированных юристов, многие из которых специализируются именно на трудовом законодательстве. Поэтому их рекомендации всегда актуальны и имеют практическое применение.
На сайте этой компании можно бесплатно получить простейшую юридическую консультацию по различным вопросам. Уже более 10 лет юристы фирмы оказывают помощь людям. Сегодня 97% дел они выигрывают, что говорит о хорошей квалификации и опыте. При этом 62% обращений не доходит до суда - проблема решается в досудебном порядке, что экономит время и деньги клиентов.
Это многопрофильная юридическая компания, одно из направлений деятельности которой - разрешение трудовых споров. Юристы помогут вам решить проблему с работодателем на любом этапе разрешения спора, от написания претензии до защиты в суде.
Стоимость некоторых юридических процедур:
| № | Наименование услуги | Стоимость (руб.) |
| 1 | Консультирование по телефону или через сайт | 0 |
| 2 | Первоначальная беседа в офисе | 0 |
| 3 | Оформление претензии к вашему работодателю | 5000 |
| 4 | Составление жалобы в государственную трудовую инспекцию | 6000 |
| 5 | Взыскание зарплаты и других выплат | 10000 |
| 6 | Восстановление после увольнения на работ | 15000 |
| 7 | Взыскание материального ущерба или задолженности с работника | 15000 |
Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора сегодня применяется редко благодаря тому, что проблемы решаются на более ранних стадиях. Однако время от времени работникам приходится прибегать к такой форме протеста против ущемления своих прав.
Трудовое законодательство четко регламентирует порядок проведения забастовок, из которого стоит выделить несколько главных правил.
Право на забастовку установлено конституцией. Перед ее началом созывается общее собрание, на которое должна прийти хотя бы половина сотрудников. Решение о дате начала забастовки принимается на этом собрании, где также выбираются представители для переговоров и формулируются требования.
Какое-либо принуждение к участию в забастовочной акции или отказу от такого участия недопустимо. Оно карается в административном и уголовном порядке. Кроме того, работодатель обязан обеспечить бастующих помещением для проведения собраний и всем необходимым. Участвовать в забастовке или возглавлять ее имеют право профсоюзы и другие общественные объединения.
Логическое завершение забастовки - это подписание соглашения, в котором четко изложены все договоренности и порядок их выполнения. К урегулированию конфликтов в ходе забастовки иногда присоединяются государственные органы. Стороны обязательно должны следовать этому соглашению, а нарушение грозит административной и уголовной ответственностью.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
КОММЕНТАРИЙ
Статья 37 Конституции РФ признает право на коллективные трудовые споры с использованием установленных Кодексом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Как видно из анализа ст. 1 и 6 ТК РФ, отношения в сфере рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров являются самостоятельной частью системы общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством на федеральном и региональном уровнях.
При этом необходимо отметить исключительно тесную связь норм по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров с нормами о социальном партнерстве в сфере труда. 1.
Согласно определению, данному в комментируемой статье, коллективным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). В целях урегулирования имеющихся разногласий прежде всего необходимо предпринять соответствующие меры для устранения этих разногласий и достижения взаимоприемлемого решения. Раскрывая понятие коллективного трудового спора, необходимо обратить внимание на те характерные признаки, которые заключены в его определении, а именно:
а) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) имеются неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату). Такие неурегулированные разногласия могут иметь место вне зависимости от заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашения;
б) между работниками (их представителями) имеются неурегулированные разногласия по поводу заключения, изменения либо выполнения коллективных договоров, соглашений. Под выполнением коллективных договоров, соглашений необходимо понимать выполнение всех без исключения условий, которые составляют содержание коллективного договора либо соглашения;
в) если между представителем работников и работодателем имеются неурегулированные разногласия в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ).
Коллективный трудовой спор может иметь место как на локальном уровне (в организации, ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении и у индивидуального предпринимателя), так и на территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном, федеральном уровнях.
Новая редакция ч. 1 комментируемой статьи предусматривает новацию о возможности проведения коллективного трудового спора на локальном уровне не только в организации (ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении), но и у работодателя - индивидуального предпринимателя. 2.
Примирительные процедуры - это основной способ рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.
В Рекомендации МОТ № 92 “О добровольном примирении и арбитраже” (1951 г.) содержатся принципы и основы деятельности примирительных органов по добровольному примирению сторон коллективного трудового спора, которые нашли свое дальнейшее отражение в ТК РФ. 3.
Законодатель не случайно вводит новое понятие - день начала коллективного трудового спора, - поскольку определение дня начала такого спора имеет важное процессуальное значение.
Именно со дня начала коллективного трудового спора применяются примирительные процедуры.
Начало коллективного трудового спора в соответствии с комментируемой статьей может иметь место в двух случаях, а именно: при сообщении работодателем (его представителем) о решении отклонить все или часть требований работников (их представителей); при несообщении работодателем (его представителем) о своем решении представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников (их представителей).
При этом необходимо отметить, что законодатель при внесении изменений и дополнений в Кодекс из ч. 3 комментируемой статьи вычеркнул слова: “а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров”, исключив, таким образом, один из случаев возникновения начала коллективного трудового спора.
Ранее, если в результате коллективных переговоров по поводу изменения условий труда, заключению или изменению коллективного договора, соглашения был составлен протокол разногласий, то коллективный трудовой спор начинался как бы автоматически, а стороны трудового коллективного спора обязаны были его рассматривать и разрешать с соблюдением установленного законодательством порядка.
На практике такая норма, особенно при заключении или изменении соглашений всех уровней, как правило, не работала. 4.
Забастовка как один из способов разрешения коллективного трудового спора гарантирована ст. 37 Конституции РФ и рассматривается законодателем как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей полностью либо частично.
Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ определил, что право на забастовку является одним из основных средств, с помощью которых трудящиеся или организации могут защищать свои экономические и социальные интересы и содействовать их осуществлению.
Как видно, забастовка носит временный характер. В решении об объявлении забастовки должна быть указана ее предполагаемая продолжительность (ст. 410 ТК РФ).
Законодатель предусматривает возможность проведения часовой предупредительной забастовки (ст. 410 ТК РФ). Отказ работников от исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, должен быть добровольным.
Целью забастовки как временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей является разрешение коллективного трудового спора.
Система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.
Основные задачи и функции Службы:
Осуществление уведомительной регистрации коллективных трудовых споров;
Проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора;
Формирование списка трудовых арбитров;
Проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
Выявление и обобщение причины и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению;
Оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;
Организация в установленном порядке финансирования примирительных процедур;
Организация работы по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Работники Службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур.
Источник: Постановление Правительства от 15.04.1996 г. № 4Θ6 (с изм. от 21.03.98 г.) «Об утверждении Положения «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров» .
Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в течение трех рабочих дней со дня получения требования от работников.
Если работодатель удовлетворяет требования работников, то разногласия считаются урегулированными и коллективного спора не возникает. Если работодатель отклоняет требования работников (полностью, или частично) или не сообщает о своем решении, а также, если работники не будут удовлетворены ответом работодателя, то начинается коллективный трудовой спор.
Учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов работников, акцент в регулировании коллективных трудовых отношений сделан на недопущении социальной напряженности, на достижении согласия между работниками и работодателями, на создание социально-партнерских отношений между ними.
Разрешение коллективных трудовых споров по их подведомственности обычно подразделяются следующим образом:
Споры, рассматриваемые с участием примирительной комиссии;
Споры, рассматриваемые с участием посредника;
Споры, рассматриваемые в трудовом арбитраже.
Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Примирительная комиссия создается непосредственно в организации, где возник спор. При этом работодатель не вправе уклоняться от ее создания и участия в ее работе. Комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Она принимает решение по соглашению сторон, оформляет протокол, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. Если стороны не нашли компромиссного решения, то для дальнейшего разрешения спора приглашается посредник.
Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
При этом посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного спора; проводить как совместные, так и раздельные заседания представителей сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения спора.
Посредник приглашается по соглашению представителей работников и работодателей самостоятельно, либо через Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Соглашение об участии посредника в разрешении трудового спора оформляется протоколом. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника регулируется в соответствии с Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и сторонами спора.
Если спорные вопросы не урегулированы, то составляется протокол разногласий и разрешение спора продолжается в трудовом арбитраже. К трудовому арбитражу можно прибегнуть, минуя приглашения посредника, если стороны в срок до трех рабочих дней не достигли соглашения относительно его кандидатуры.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в определенный срок. Служба по вопросам формирования трудового арбитража в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Ими могут быть руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, работники Службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов.
В состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
Изучение документов и материалов, представленных сторонами;
Заслушивание представителей сторон;
Заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
Если урегулирование коллективных трудовых споров через примирительную комиссию, посредника и арбитраж не привели к разрешению спора, либо работодатель уклоняется от выполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения этого спора, то работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.
Забастовка - полная остановка производства с выдвижением требований экономического, а иногда и политического характера.
Забастовка является этапом коллективного трудового спора и одновременно крайней мерой его разрешения. Она нередко становится одним из единственных активных способов давления работников на работодателей после неэффективности других способов защиты трудовых прав работников.
По мнению специалистов, право на забастовку - важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных переговоров и разумного разрешения трудовых споров на предприятиях. Такие известные теоретики, как Л. Коузер, Р. Дарендорф, Т. Гайгер, утверждают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социального управления и установления разумно допустимых рамок забастовочного движения право на забастовку не только не ослабляет, а наоборот, придает существующей системе трудовых отношений демократичность и социальную справедливость. Правда, такие закономерные
теоретические выводы не всегда согласуются с их практическим применением. К примеру, в России забастовочное движение 90-х гг. XX в. имеют предпосылки осложнения положения предприятий на российском рынке.
