Макияж. Уход за волосами. Уход за кожей

Негосударственное образовательное частное учреждение

высшего профессионального образования

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ПРАВА И ГУМАНИТАРНЫХ

СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ

Юридический факультет

Допустить к защите в ГАК

« ___» ____________ 2013 г.

_________________________

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ: ПОНЯТИЕ, ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ

Направление 521400.62 «Юриспруденция»

Выполнила студентка

4 курса отделения ускоренного обучения И. П. Конарева

Научный руководитель

канд.юрид.наук, доцент Т. И. Штринева

Краснодар 2013

ВВЕДЕНИЕ

2.2 Примирительная комиссия как обязательный этап разрешения коллективного трудового спора

2.3 Роль посредника при разрешении коллективного трудового спора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Абсолютное большинство людей состоит в трудовых отношениях и, нередко, сталкивается с проблемами отстаивания своих трудовых прав перед работодателем. Все чаще трудовые споры с работодателями перерастают в массовые конфликты, забастовки и иные акции протеста со стороны работников. Трудовые споры, являясь частью взаимоотношений работников с работодателем, могут затрагивать интересы общества в целом, оказывать влияние на социально-политическую ситуацию. Значительную часть составляют споры, обусловленные невыплатой работодателем заработной платы всему коллективу работников. В современных условиях все чаще возникают коллективные трудовые споры при заключении, изменении или выполнении коллективного договора, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Сторонам коллективного трудового спора не всегда удается достигнуть компромиссного соглашения по сути возникшего конфликта, и в этом случае, развитие коллективного трудового спора может перерасти в активные формы противодействия (забастовки, массовые увольнения и др.).

Исследованию коллективных трудовых споров посвящено немало работ в юридической литературе, однако практика разрешения коллективного трудового спора продолжает порождать спорные ситуации, выявлять пробелы правового регулирования, новые, не урегулированные трудовым законодательством, способы взаимодействия сторон, и в связи с этим данная тема исследования не теряет своей актуальности.

Особое внимание в ходе исследования уделено вопросам правоприменения норм, регулирующих процедуры разрешения коллективного трудового спора. Непрерывное развитие государства и общества, проведение социальных, экономических и политических реформ, требует развития трудового законодательства, адаптации правовых норм к современных условиям.

Эти и другие актуальные вопросы правового механизма регулирования разрешения коллективного трудового спора обусловили выбор темы исследования.

Методологическая основа исследования определяется его предметом, целями и задачами. Использованы общие и частно-научные методы исследования: логический, исторический, системный, сравнительный, комплексный анализ и другие методы.

Теоретической основой исследования являются труды ученых О.В. Абрамовой, В.С. Бердычевского, М.А. Бочарниковой, М.О. Буяновой, З.Д. Виноградовой, В.Л. Гейхмана, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, А.Ф. Нуртдиновой, Д.А. Никонова, Ю.П. Орловского, О.Ю. Павловской, Н.Н. Полянского, В.А. Сафонова, Н.М. Сенникова, Е.Н. Сидоренко, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирновой, И.О. Снигиревой, А.В. Соловьева, В.Г. Сойфера, Л.А. Сыроватской, М.К. Треушникова, И.Ю. Чурсиной, Л.А. Шикановой, Н.С. Шмелевой, Е.Б. Хохлова и других.

Эмпирическую базу исследования составили международные акты, в том числе Конвенции и Рекомендации МОТ, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации и иные источники российского права, акты судебных органов, коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные акты.

Целью исследования является правовой анализ коллективных трудовых споров, выявление признаков коллективного трудового споравыявление пробелов правового регулирования разрешения коллективного трудового спора, разработка практических предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Определить понятие и признаки коллективного трудового спора, систематизировать причины и условия возникновения коллективного трудового спора;

Проанализировать правовые нормы, регулирующие разрешение коллективного трудового спора на различных стадиях;

Проанализировать международные акты, устанавливающие основные принципы разрешения коллективных трудовых споров;

Выявить пробелы правового регулирования при разрешении коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника, разработать и внести предложения по совершенствованию законодательства;

Проанализировать понятие и основные признаки забастовки; выявить недостатки и причины неэффективности забастовок;

Объектом исследования является комплекс общественных отношений, связанных с разрешением коллективного трудового спора между работниками (их представителями) и работодателем.

Предметом работы является коллективный трудовой спор, стороны коллективного трудового спора, процедура и способы разрешения коллективного трудового спора.

Структура работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка использованных нормативных актов и литературы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

1.1 Понятие и признаки коллективного трудового спора

коллективный трудовой спор

В процессе осуществления трудовой деятельности между работниками и работодателем могут возникать разного рода разногласия. Эти разногласия могут касаться различных аспектов: как установления новых или изменения существующих правовых норм, регулирующих условий труда работников, так и применения тех или иных норм действующего трудового законодательства.

Характер и степень разногласий может иметь различный уровень проявления - от вялотекущего спора до открытого противостояния.

Исследования, проведенные Академией труда и социальных отношений в 2008 году, показывают, что почти треть респондентов (27,2%) оценивают взаимоотношения между работниками и администрацией в организации как напряженные. Открытый конфликт признают 2,2% Тюрина Е. Трудовые конфликты: трехстороннее решение // Московский бухгалтер. 2011. № 22. . В тех случаях, когда разногласия между работниками и работодателем достигают высокой степени интенсивности и охватывают значительную часть работников, трудовой спор нередко выходит за рамки конкретного предприятия и создает предпосылки социальной, а нередко и политической нестабильности в обществе.

При таких обстоятельствах государство не может игнорировать отношения между работниками и работодателем, и вынуждено реагировать на них путем законодательного регулирования процесса разрешения разногласий.

От степени эффективности правового регулирования разрешения коллективного трудового спора в определенной степени зависит социальная стабильность в обществе.

Ранее существование коллективных трудовых споров считалось несовместимым с социалистической системой. В советские времена признавались и регламентировались только индивидуальные трудовые споры Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник, под ред. Лушниковой М.В., М. 2008. С. 289.. Признание факта существования коллективных трудовых споров произошло в 1989 году и было обусловлено двумя факторами: во-первых, кардинальными изменениями в экономике, возникновением частной собственности, в том числе и в производстве, и, во-вторых, расширением прав работодателя в правовом регулировании трудовых отношений. Принципиальные изменения в экономических отношениях привели к существенным модификациям трудового законодательства в части регулирования разногласий между работниками и работодателем - были законодательно закреплены процедуры для разрешения коллективных трудовых споров Беата Нача Совершенствование методов внесудебного урегулирования трудовых споров // Третейский суд. 2005. № 4. С. 169..

Современная Конституция Российской ФедерацииСЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445. (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения. Таким образом, право на разрешение коллективных трудовых споров относится к конституционным правам граждан. Данная конституционная норма, получила свое развитие в федеральном законодательстве, в частности в Трудовом кодексе РФ. Впервые право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ)СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закреплено в качестве основных прав работника (ст. 21 ТК РФ).

Однако, само понятие «коллективный трудовой спор» еще не достигло той степени определенности, которая необходима, чтобы исключить возможность ошибок, возникающих в практике российских судов.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Профессор А.М. Куренной, комментируя определение Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998 года №78-Г98-39 Определение Верховного Суда РФ от 23.11.1998 N 78-Г98-39 // Документ опубликован не был. СПС «Консультант Плюс», обоснованно подчеркивает, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах, не должно толковаться в широком смысле. Исходя из многосубъектного состава участников спора, независимо от предмета спора, применению подлежит определение коллективного трудового спора, данное законодательством, а расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор» недопустимо Куренной А.М. Коллективные трудовые споры // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. №4..

Данное определение содержит ряд признаков, позволяющих провести определенную границу между коллективным трудовым спором и иными разногласиями, которые могут возникать между работниками и работодателем, а также между работником (группой работников) и работодателем. Выявление определенных признаков коллективного трудового спора позволит избежать практических ошибок, когда в судебном порядке в качестве индивидуального трудового спора рассматриваются споры, имеющие признаки коллективного трудового спора.

Первым признаком коллективного трудового спора - является его коллективный характер, т.е. разногласия по поводу применения норм трудового законодательства или установления (изменения) правовых норм, регулирующих трудовые отношения, затрагивают права или законные интересы не одного работника (или даже группы работников), а всех работников, работающих в организации у данного работодателя, либо всех работников, работающих в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях организации.

Разрешение коллективного трудового спора направлено на защиту коллективного (общего) интереса; защиту трудовых прав всего коллектива работников, при этом, нарушенное коллективное право работников или коллективный интерес работников не могут быть восстановлены иначе как через процедуру разрешения коллективного трудового спора (т.е. средствами и способами разрешения коллективного трудового спора). На коллективный характер спора обращает внимание и судебная практика, в частности, на это указывалось в Определении Верховного Суда РФ от 7 июля 2006 г. № 82-Г06-2, в Определении Верховного Суда РФ от 18 июля 2008 г. № 45-Г08-12.

На практике нередко возникает вопрос, можно ли рассматривать как коллективный трудовой спор разногласия, если требования выдвигают всего несколько работников, а не весь трудовой коллектив. Полагаем, что ответ на этот вопрос можно дать, анализируя в совокупности правовые нормы о заключении коллективного договора и разрешении коллективного трудового спора. Согласно ст. 37 ТК РФ право представлять интересы работников в переговорах с работодателем законодатель предоставил первичным профсоюзным организациям, объединяющим более половины работников. Таким образом, косвенно, но количественный критерий, законодателем определен. Целесообразно было бы прямо в правовой норме указать на количественный критерий как необходимый признак для разграничения коллективного трудового спора от других видов разногласий.

Учитывая, что крайним способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка, следует признать, что методы (способы) разрешения коллективного трудового спора призваны не только оказать давление, повлиять на работодателя, но и экономически «наказать» его, причинив в результате забастовки экономический ущерб. В связи с этим, высказанная в юридической литературе позиция о возможности «индивидуальной забастовки» представляется спорной Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет… // Трудовое право. 2008. № 8. С. 12..

Другим признаком коллективного трудового спора является фактическое нарушение работодателем норм трудового законодательства. Коллективный трудовой спор, как правило, возникает из нарушений работодателем условий коллективного договора либо может возникнуть на стадии заключения коллективного договора.

Однако во всех случаях коллективный трудовой спор характеризуется нарушением работодателем установленных правовых норм (либо норм федерального законодательства, регулирующего трудовые отношения, либо локальных правовых норм). На этот признак коллективного трудового спора, уже указывалось литературе. Так, А. Соловьев правомерно утверждает, что «по своей природе коллективный трудовой спор является конфликтом права» Соловьев А.В. Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 7, 8, 9. (Электронная версия журнала) СПС «Гарант»..

С точки зрения права конфликты представляют собой разногласия, которые выражаются в двух формах: в форме конфликтов права и конфликта интересов. Как пишет И.Я. Киселев, конфликты права касаются применения и толкования норм, установленных законами, коллективными договорами либо другими правовыми актами, в то время как конфликты интересов возникают в связи с требованиями установления новых или изменения существующих условий труда Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: учебник. М., 2011. C. 439..

Необходимо отметить, что «неурегулированные разногласия» и «коллективный трудовой спор» не являются идентичными понятиями. Представляется правильной точка зрения, что разногласия, как правило, предшествуют коллективному трудовому спору, который протекает в рамках установленной процедуры, определяемой трудовым законодательством или в договорном порядке. Наличие трудового спора свидетельствует о том, что попытка сторон, наделенных правом проводить примирительные процедуры, не удалась и трудовой спор заменяет этап рассмотрения разногласий Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении // Трудовое право. 2008. № 7. С. 24..

Профессор А.М. Куренной отмечает, что любые разногласия, связанные с трудовыми отношениями, даже если они затрагивают интересы значительного количества работников, сами по себе не являются коллективным трудовым спором в юридическом смысле, до тех пор, пока не выйдут на стадию, определенную Трудовым кодексом Российской Федерации. Коллективный трудовой спор не может начаться без попыток сторон урегулировать возникшие разногласия. Только если эти попытки окажутся безуспешными, может начаться процедура собственно коллективного трудового спора Куренной А.М. Коллективные трудовые споры // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 4. . Из этого следует, что коллективный трудовой спор является процессом, процедурой разрешения возникших разногласий, противоречий между работниками и работодателем.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 07 июля 2006 года № 82-Г06-2, отмечается, что неурегулированные разногласия между работниками и работодателями будут квалифицированы как коллективный трудовой спор лишь при наличии определенных признаков.

Например, споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации.

Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является особый предмет разногласийКиселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник, под ред. Лушниковой М.В. М., 2008. С. 289..

Профессор И.О. Снигирева, исходя из понятия коллективного трудового спора, закрепленного в ст. 398 ТК РФ, предлагает подразделять предмет коллективного трудового спора на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договорных соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М. Проспект, 2007. С. 546..

Профессор А.М. Куренной детализирует круг вопросов, по которым могут возникать разногласия и выдвигаться требования работников к работодателю:

а) установление, изменение, выполнение условий коллективного договора;

б) установление либо изменение условий труда;

в) выполнение (невыполнение) условий соглашения (отраслевого, регионального, профессионального и т.п.);

г) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в случаях, установленных законом, коллективным договором, соглашением Куренной А.М. Коллективные трудовые споры. Выдвижение требований работниками и их представителями. Рассмотрение требований // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. .

В юридической литературе также была предложена классификация коллективных трудовых споров исходя из характера правоотношений, при которых они возникают:

Споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем);

Споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем) Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский.- Ростов н-Д: Феникс, 2002. С. 258..

Однако перечень разногласий, указанный в ст. 398 ТК РФ, не является исчерпывающим. Некоторые ученые полагают, что возникновение разногласий по поводу определения порядка признания легитимными представителей сторон при заключении коллективно-договорных актов могут быть предметом коллективного трудового спора Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. Редактор Ю.П. Орловский, М., 2006. С. 513..

Значительная часть коллективных трудовых споров обусловлена разногласиями по поводу установления и изменения условий труда. В соответствии со ст. 209 ТК РФ, условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников. Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств, служб. Принимая во внимание то, что требования работников (их представителей) могут основываться на содержании коллективного договора, их требования к работодателю в связи с установлением или изменением условий труда могут включать весь перечень вопросов, указанных в ст. 41 ТК РФ, в том числе: формы, системы и размеры оплаты труда; выплату пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда работников; экологическую безопасность и охрану здоровья работников на производстве; оздоровление и отдых работников и членов их семей.

Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение те условия труда, которые определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Например, системы оплаты труда, устанавливаемые работодателем в локальных нормативных актах (ст. 135 ТК РФ). В случаях, если работники организации не согласны с изменениями районных коэффициентов, коллективный трудовой спор не возникает, поскольку указанное условие изменяется не волей работодателя, а органом государстваЧурсина И.Ю. Если коллективный трудовой спор закончился забастовкой // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2008. № 1. .

Особый предмет коллективного трудового спора свидетельствует о том, что затрагиваются коллективные права и интересы, а также об особых субъектах коллективного трудового спора. В коллективном трудовом споре работники имеют единый (групповой) интерес, а не совокупность индивидуальных интересов, объединенных единым предметом спора. К примеру, спор о взыскании заработной платы носит персональный характер, несмотря на наличие не одного, а нескольких субъектов, права которых нарушены невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы. По итогам рассмотрения дела в судебном заседании по иску группы работников, суд принимает решение в отношении каждого работника, в то время как трудовой спор об установлении новых условий труда является коллективным, поскольку условия труда устанавливаются для всех работников, а не персонально для каждогоПавловская О.Ю. Разрешение коллективного трудового спора // Трудовые споры. 2008. № 4. С. 43..

Интересным с этой точки зрения является практика судебных органов. Забастовка работников, обусловленная значительной задержкой выплаты заработной платы, была признана судом незаконной. В Определении Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998 года № 78-Г98-39, указывается, что, если в деле имели место коллективные действия в защиту индивидуальных трудовых прав, применение к ним законодательства о разрешении коллективных трудовых споров неправомерноКомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (постатейный), 5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное, под ред. Ю.П. Орловского. М., 2012. .

Анализ практики разрешения коллективного трудового спора позволяет выявить еще один признак коллективного трудового спора, способствующий более глубокому пониманию сущности коллективного трудового спора: инициатором коллективного трудового спора всегда являются и могут быть только работники организации (и их представители). Несмотря на то, что работодатель своими действиями (бездействием) может (прямо или косвенно) провоцировать работников, тем не менее, именно работники инициируют коллективный трудовой спор путем направления работодателю письменных требований. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (ст. 399 ТК РФ). Отклонение работодателем (его представителем) всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в установленный ст. 400 ТК РФ трехдневный срок своего решения, является днем начала коллективного трудового спора.

Действующее правовое регулирование порядка рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора характеризуется существенными пробелами, особенно в части процедурных и процессуальных аспектов взаимоотношений работников и работодателя. В частности, ст. 399 ТК РФ, указывая, что требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю, совершенно не регулирует вопрос об оформлении этих требований.

Должны ли требования, выдвигаемые работниками, быть подписаны ими и если должны, то кем; нужно ли к требования, направляемым работодателю, прилагать протокол (выписку из протокола) общего собрания (конференции), на которой эти требования были утверждены; имеет ли право работодатель запрашивать у работников (их представителей) протокол общего собрания (конференции), протокол счетной комиссии и другие документы, позволяющие оценить их легитимность - эти чрезвычайно важные аспекты процедуры, предшествующей возникновению коллективного трудового спора, нуждаются в правовом регулировании.

Представляется, что письменные требования, направляемые работодателю, должны быть подписаны лицом, выполнявшим функции председателя общего собрания (конференции) работников и секретарем общего собрания (конференции).

Протокол общего собрания (конференции) работников можно не направлять, но в письменных требованиях должна быть ссылка на дату, время и место проведения общего собрания (конференции), на котором были утверждены эти требования.

Исходя из основных принципов социального партнерства (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон), закрепленных в ст. 24 ТК РФ, полагаем, что работодателю (его представителю) законодательно должно быть

Предоставлено право присутствовать на общем собрании (конференции) работников;

Право истребовать у работников (их представителей) протокол общего собрания (конференции) и другие документы, подтверждающие его легитимность.

Одним из условий возникновения коллективного трудового спора является законность требований работников (их представителей), выдвигаемых работодателю (его представителю).

Полагаем, что правомерный отказ работодателя удовлетворить незаконные требования работников (их представителей) не может порождать процедуру рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.

В постановлении Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П подчеркивается, что законодатель должен обеспечить баланс конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей.

Выявляют объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.

К объективным причинам относят наличие противоположенных интересов участников общественного процесса труда, несовершенство трудового законодательства и т.д.

К субъективным причинам возникновения трудовых споров относится психологическая установка работодателей на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников, и игнорирование законодательства, регламентирующего применение трудаТрудовое право России: Учебник под ред. С.П. Марвина, Е.Б. Хохлова, М., 2003. С.524-525..

По данным Национального союза кадровиков конфликты могут зависеть от времени года.

В конце года процент недовольных работников на предприятиях возрастает, поскольку именно в этот период подводятся финансовые итоги, пересматриваются зарплаты и компенсационные пакеты сотрудников Паршина Е., Трифонов А. Забастовка по-русски // Корпоративный юрист. 2007. № 9. (Электронная версия). СПС «Гарант»..

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие указанных выше признаков.

Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. 2007. (Электронная версия). СПС «Гарант»..

Представляется, что с учетом вышеизложенного наиболее полно отражающим все существенные признаки будет следующее определение коллективного трудового спора - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями, выражающими мнение более половины работников) и работодателями (их представителями), вызванные нарушением работодателем правовых норм и касающиеся установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, а также других действий (бездействий) работодателя, затрагивающих коллективные интересы работников.

1.2 Стороны коллективного трудового спора

Правильное определение сторон коллективного трудового спора имеет важное юридическое значение, в частности, для признания легитимности подписанных документов при разрешении коллективного трудового спора, оценки правовых последствий достигнутых соглашений. Исходя из анализа положений действующего трудового законодательства, следует отметить, что в настоящее время отсутствует необходимая четкость в определении сторон коллективного трудового спора.

Как следует из понятия коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ) сторонами коллективного трудового спора являются: с одной стороны - работники (их представители); с другой стороны - работодатель (представитель работодателя).

В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований работодателю обладают работники и их представители. Следует отметить, что правом выдвижения требований обладает не только работники организации (т.е. весь коллектив работников), но и часть работников, а именно работники филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Таким образом, одним из признаков работников как стороны коллективного трудового спора является организационное, структурное единство.

На эту характерную черту стороны коллективного трудового спора указывал Ю.П. Орловский Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. редактор Ю.П. Орловский. М., 2006. С. 511., подчеркивая, что необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников - это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами (члены первичной профсоюзной организации; члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (на уровне отрасли, профессии); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом или организацией); работающие в обособленном структурном подразделении юридического лица).

Учитывая то, что собрание работников, на котором должны быть утверждены требования работодателю, считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников соответствующего структурного подразделения (ч.3 ст.399 ТК РФ), а также упоминавшееся положение ст. 37 ТК РФ о наделении правом представлять интересы работников в переговорах с работодателем первичных профсоюзных организаций, объединяющих более половины работников, следует признать, что со стороны работников коллективный трудовой спор может быть инициирован Ѕ численности работников любого обособленного структурного подразделения. По нашему мнению, это является определенным признаком, минимальным численным составом стороны трудового коллективного трудового спора со стороны работников, за которой законодатель признает право инициировать коллективный трудовой спор.

Полагаем, что существующий пробел правового регулирования разрешения коллективного трудового спора не позволяет ответить на вопрос о возможности изменения (уменьшения или увеличения) численности работников после утверждения на общем собрании работников и предъявления требований работодателю, в частности, за счет присоединения других работников данного обособленного структурного подразделения или работников других структурных подразделений данной организации. Нет ответа в законодательстве на вопрос о выходе из ситуации, когда число работников уменьшилось после проведения общего собрания.

В тех случаях, когда в коллективном трудовом споре участвует более половины работников организации, право представлять интересы «всех работников данного работодателя» предоставлено первичным профсоюзным организациям и их органам (ч.2 ст.29 ТК РФ; ст. 30 ТК РФ). Вместе с тем, первичные профсоюзные организации при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне не являются самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а всего лишь представителем работников, и только в том случае, если о представительстве первичной профсоюзной организации будет принято решение на общем собрании работников.

Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения условий соглашений, при осуществлении контроля за их выполнением представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ч.3 ст.29 ТК РФ). Соглашение как правовой акт регулирует социально-трудовые отношения и заключается между представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях (ст. 45 ТК РФ).

Профсоюз и его территориальные организации (их объединения) выступают как сторона в коллективном трудовом споре, только если он вытекает из соглашения (территориального, отраслевого, межотраслевого, регионального, межрегионального, федерального).

В случае если коллективный трудовой спор вытекает из соглашения, законодатель не допускает никаких «иных представителей» работников, кроме тех, которые объединены в профессиональные союзы. Интересно отметить, что в нормах Международной Организации Труда в качестве субъекта коллективных трудовых отношений рассматриваются именно профсоюзы - «организации трудящихся» («организации работников»). Заинтересованные работники и их представители могут участвовать в этих отношениях только в случае отсутствия профсоюзных организаций Герасимова Е.С. Право профсоюзов на забастовку: российский и международный опыт // [Электронный ресурс] URL: http://www.trudprava.ru/index.php?id=418 ..

Представлять интересы работников при разрешении коллективного трудового спора могут также иные представители, избранные на общем собрании (конференции) работников из числа работников (ст.31 ТК РФ).

Употребляя термин «иные представители», законодатель указывает на право работников поручать представлять их интересы иным лицам, а не первичным профсоюзным организациям. «Иные представители» допускаются к участию в разрешении коллективного трудового спора только на локальном уровне, т.е. только в рамках одной организации (одного работодателя). Законодатель в императивной форме предусмотрел, что указанные представители работников должны быть избраны тайным голосованием.

В законодательстве не указывается, из числа каких работников могут быть избраны представители: могут ли это быть любые работники данного работодателя или только относящиеся к числу работников обособленного структурного подразделения, которое инициирует коллективный трудовой спор. Учитывая, что законодатель прямо не устанавливает какие-либо требования, полагаем, что представительный орган работников может быть избран из общего числа работников данной организации (т.е. любой работник данной организации).

Хотелось бы указать на некоторые нечеткости и несогласованность норм трудового законодательства. Так, в ч.1 и ч.2 ст. 29 ТК РФ указывается, что представлять интересы работников в социальном партнерстве, при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем могут иные представители, избираемые работниками. Из буквального содержания ст. 31 ТК РФ следует, что иной представитель работников может формироваться при наличии определенных условий, а именно, когда работники данного предприятия не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена работниками представлять их интересы. Полагаем, что законодатель не должен ограничивать право работников на формирование иных органов, представляющих их интересы перед работодателем, никакими дополнительными условиями, а также формой проведения голосования на общем собрании.

Лица, уполномоченные представлять интересы работников (представители работников), как сторона в коллективном трудовом споре именуются «представительный орган» (ч.1 ст.31 ТК РФ, ч.1 ст.400 ТК РФ).

Таким образом, работники как сторона в коллективном трудовом споре, могут быть представлены различными лицами: работниками организации; первичными профсоюзными организациями; профсоюзными организациями (объединениями профсоюзов) и их органами. В любом случае, представительный орган работников должен быть избран (выбран, сформирован) на общем собрании работников организации (структурного подразделения) путем тайного голосования.

Представляется целесообразным не только уточнить некоторые формулировки трудового законодательства, которые устранили бы существующие нечеткости, но и дополнить правовые нормы о представителях работников в социальном партнерстве, в том числе при разрешении коллективного трудового спора, положениями о возможности и механизме замены своих представителей в представительном органе, т.е. установить механизм изменения состава представительного органа работников.

Пробелом в правовом регулировании разрешения коллективного трудового спора является «умолчание» законодателя об объеме полномочий, которыми работники наделяют своих представителей (представительный орган). В частности, имеют ли право представители работников изменять (полностью или частично) утвержденные на общем собрании работников требования, заменять и /или уточнять, дополнять эти требования или же каждый раз требуется проведение общего собрания работников; каковы правовые последствия подписания достигнутого соглашения (протокола), если представители частично (или полностью) изменили ранее утвержденные на общем собрании работников требования.

Целесообразно было бы также ввести правовую норму, предусматривающую форму и содержание документа, которым подтверждаются полномочия представителей работников, являющихся членами представительного органа. Исходя из анализа ст. 399 ТК РФ, таким документом является протокол общего собрания работников (соответствующего структурного подразделения).

Однако законодательство не содержит никаких указаний к оформлению данного документа. Полагаем, что протокол, помимо общих данных (дата и место проведения общего собрания), должен содержать: указание на организацию или структурное подразделение, в котором проводилось общее собрание работников; указание на число лиц, присутствующих на общем собрании работников, с указанием фамилии, имени, отчества работника, его паспортных данных (для определения легитимности общего собрания); вопросы повестки дня; форму голосования и результаты голосования по каждому вопросы повестки дня; фамилии, имена, отчества, а также должности (место работы) лиц, избранных в состав представительного органа; требования, выдвигаемые работодателю; полномочия лиц, входящих в состав представительного органа (обсуждение, согласование, подписание и пр.); срок, в течение которого действует представительный орган. Куренной А.М. Коллективные трудовые споры. Выдвижение требований работниками и их представителями. Рассмотрение требований // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012.

Протокол общего собрания работников должен быть подписан председателем и секретарем общего собрания. Выписка из протокола общего собрания работников либо копия протокола общего собрания работников должна быть предоставлена работодателю (его представителю) в подтверждение полномочий представителей работников, как стороны коллективного трудового спора.

С другой стороны участником коллективного трудового спора выступает работодатель (объединение работодателей) или их представители (ст. 398 ТК РФ). Из трех видов работодателей, предусмотренных трудовым законодательством (юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, физическое лицо), стороной при разрешении коллективного трудового спора может быть работодатель - юридическое лицо и работодатель-индивидуальный предприниматель либо их представители.

Юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц (п.2 ст.51 ГК РФ). Правоспособность юридического лица прекращается в момент внесения записи о его исключении из единого государственного реестра юридических лиц (п.3 ст.49 ГК РФ).

В соответствии с ч.1 ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляет руководитель организации или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Вместе с тем реально возникновение ситуации, когда предметом конкретных коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение конкретных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица.

В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

В настоящее время существует неопределенность в статусе и полномочиях руководителя филиала в части его вступления в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора от имени работодателя. Согласно ч. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301., руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. Представляется, что в тех случаях, когда в доверенности руководителя филиала, в Положении о филиале отсутствует указания на полномочия руководителя филиала выступать от имени работодателя при разрешении коллективного трудового спора, от имени работодателя может выступать только руководитель организации, а руководитель филиала обязан своевременно передать требования представителей работников руководителю организации (или его представителю).

В тех случаях, когда руководитель филиала уполномочен доверенностью или локальным актом выступать от имени работодателя в отношениях с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора, его представительство ограничено объемом полномочий, указанных в доверенности или в локальном акте. Такая позиция закреплена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 апреля 2008 г. № 45-Г08-9).

Учитывая, что коллективный трудовой спор может возникнуть и в обособленных структурных подразделения, в удостоверяющих полномочия документах следует указать, может ли руководитель структурного подразделения выступать от имени работодателя.

В соответствии с ч.1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

Полагаем, что руководитель организации обязан вступать в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора в силу закона - в силу указания на это Трудовым кодексом РФ - даже в тех случаях, когда это не предусмотрено учредительными документами юридического лица (организации) или локальными нормативными актами.

Что касается представителей работодателя, то ими могут выступать (ст.33, 34 ТК РФ):

1) руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица;

2) объединения работодателей;

3) представители работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций.

Согласно ст. 27 ТК РФ одной из форм социального партнерства является участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Статья 33 ТК РФ указывает, что коллективные трудовые споры возникают между социальными партнерами, и поэтому социальные партнеры должны нести ответственность за создание условий для разрешения конфликтовИванов С. Крайняя мера - забастовка. О регламенте примирительных процедур // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2011. № 10..

При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч.2 ст. 33 ТК РФ).

Объединение работодателей является некоммерческой организацией, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного управления. Согласно ст. 15 Федерального закона от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741., объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями и не несет ответственность по обязательствам своих членов. Работодатель, как сторона коллективного трудового спора может быть представлена своеобразным коллективом работодателей данной отрасли, территории и т.п. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А.. Трудовое право России. Курс лекций.- Система ГАРАНТ, 2007. При этом объединение работодателей может выступать стороной коллективного трудового спора только тогда, когда требование работников предъявляется по поводу выполнения обязанностей самого объединения работодателей Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. Редактор Ю.П. Орловский, М. 2006.С. 515..

ГЛАВА 2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Декларация о культуре мира Декларация и программа действий в области культуры мира: Резолюция 53/243 Генеральной Ассамблеи ООН (Принята в г. Нью-Йорке 13.09.1999 на 107-ом пленарном заседании 53-ей сессии Генеральной Ассамблеи ООН). Документ опубликован не был. [Электронный ресурс] СПС «Консультант Плюс». Генеральной Ассамблеи ООН от 13 сентября 1999 года в статье 3 устанавливает, что более полное становление культуры и мира неразрывно связано с:

Поощрением мирного урегулирования конфликтов, взаимного уважения и понимания международного сотрудничества;

Поощрением демократии, развития и общего уважения и соблюдения всех прав человека и основных свобод;

Предоставлением людям на всех уровнях возможности развивать навыки диалога, переговоров, формирования консенсуса и мирного урегулирования разногласий.

Впервые в Российской Федерации порядок разрешения коллективных трудовых споров был урегулирован Федеральным законом от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.. Нормы данного закона практически в неизменном виде были закреплены в Трудовом кодексе РФ.

В настоящее время, если между работниками и работодателем возникают разногласия, стороны обязаны руководствоваться главой 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» Трудового кодекса Российской Федерации и приступить к выполнению определенных процедур.

Как отмечает А.М. Куренной, требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и, в целях его изменения, в период действия договора, при разработке локальных нормативных актов, поскольку в ряде случаев ТК предусматривает учет мнения представителей работников, а также в иных случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников Куренной А.М. Коллективные трудовые споры. Выдвижение требований работниками и их представителями. Рассмотрение требований // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. № 4. .

Положения статей 29, 30, 31 Трудового кодекса Российской Федерации разрешают вопросы представительства работников в социальном партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников представляют первичные профсоюзные организации. Иные представители работников могут быть избраны тайным голосованием лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций, либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.

Вместе с тем данные предписания реализуются во взаимосвязи с установлениями главы 61 (статьи 398 - 418) Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Согласно статье 399 Трудового кодекса Российской Федерации правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 - 31 и частью пятой статьи 40 Кодекса.

Сначала работники и их представители на соответствующем собрании (конференции) выдвигают требования, которые излагаются в письменной форме (ст. 399 ТК РФ) и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.

Подобные документы

Понятие, предмет коллективного трудового спора, его виды и стороны. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, в трудовом арбитраже и с участием посредника. Правовое положение работников в связи с участием в забастовке.

курсовая работа , добавлен 20.11.2013


Понятие, виды и стороны трудовых споров, правовое регулирование и законодательные акты РФ. Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров в судебном порядке, с участием посредника, примирительной комиссией; зарубежная трудовая юстиция.

дипломная работа , добавлен 28.04.2012


Понятие, субъективный состав трудовых споров и порядок их рассмотрения. Классификация таких споров по характеру и способу их разрешения. Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Характеристика нормативной основы их разрешения.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010


Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка. Правовые последствия участия в законных и незаконных заба

курсовая работа , добавлен 03.10.2005


Система разрешения коллективных трудовых споров, возникающих между сторонами коллективных трудовых отношений, отраженная в законодательстве Беларуси. Права, обязанности нейтрального члена в ходе споров, нормы выплаты ему полагающегося вознаграждения.

реферат , добавлен 22.09.2012


Определение забастовки в Трудовом кодексе и в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", порядок ее объявления и гарантии работникам. Мера ответственности за принуждение к участию в стачке. Понятие незаконных забастовок.

контрольная работа , добавлен 29.04.2011


Понятие "трудовой спор" в соответствии с действующим законодательством. Общие причины и условия возникновения трудовых споров. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров различными юрисдикционными органами. Забастовка как исключительная мера.

курсовая работа , добавлен 23.07.2016


Разногласия между работодателем и работником по вопросам регулирования трудовых отношений. История возникновения трудовых споров. Рассмотрение и варианты разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка как способ разрешения трудового спора.

презентация , добавлен 16.12.2016


Понятия, причины, общая характеристика и правовая природа коллективных трудовых споров. Общий порядок разрешения, судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Материалы судебной практики по делам о признании забастовки незаконной.

курсовая работа , добавлен 22.07.2011


Классификация трудовых споров. Понятие индивидуальных трудовых споров, основные причины и условия их возникновения. Нормативные акты и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок и способы разрешения индивидуальных трудовых споров.

трудовой спор

Конституция Российской Федерации предусматривает право на коллективные трудовые споры и их разрешение в порядке, установленном федеральным законом, включая право на забастовки (ч. 4 ст. 37).

В соответствии с конституцией Российской Федерации 23 ноября 1995 года принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее - Федеральный закон), и ныне в России не действует закон бывшего СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) «.

Названным Федеральным законом предусмотрено, что порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров прежде всего направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры. Стороны спора - работники и работодатели (их представители) - как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений. Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора. И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора - это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур.

Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта. Во - первых, автономия сторон (социальных партнеров), во - вторых определенное их равновесие («баланс сил») и наконец, в - третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм («правил игры») в переговорах, заключении соглашений (коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора - забастовка.

Федеральный закон укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.

Право на забастовку гарантируется Конституцией Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) и закрепляется указанным Федеральным законом с учетом того важного принципа, что ограничения права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, характер деятельности которых и возможные последствия прекращения ими работы диктуют необходимость запрета на проведение забастовки. В противном случае это может создавать угрозу основам конституционного строя, безопасности государства, здоровью других лиц, что прямо вытекает из положений Конституции Российской Федерации как основание для возможного ограничения прав и свобод (ст. 55). Данное положение соответствующим положением закреплено в Федеральном законе (п. 5 ст. 1, п. 2 - 4 ст. 17).

Таким образом, Федеральный закон в большей мере, нежели ранее действовавший союзный закон, учел международный опыт в разрешении коллективных трудовых споров, включая порядок реализации права на забастовку.

В Федеральном законе установлены правовые основы и способы разрешения указанных споров, легализованы основные понятия, такие как коллективный трудовой спор, примирительная процедура, представители работников и работодателей, забастовка и др.

О широкой сфере действия закона свидетельствует то, что установленные им нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их представителей. Разрешения коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного Федерального закона. Защита индивидуальных трудовых прав работника и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрены нормами КЗоТ и ГПК и были ранее рассмотрены. В данном законе, кроме того, содержится положение, согласно которому федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров (п. 4. ст. 1).

Понятие коллективного трудового спора приведено в ст. 2 закона: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений»

Из данного определения следует, что стороны коллективного трудового спора - это работники и работодатели, а предметом спора являются права и законные интересы, по поводу которых возникли указанные в Законе неурегулированные разногласия. Например, при установлении или изменении социально - экономических условий труда и его оплаты или при заключении, изменении коллективного договора или соглашения могут возникать разногласия по поводу установления новых или изменении действующих норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям и профессиональным группам работников, режимы труда и отдыха, дополнительных отпусков, состояние охраны труда, подготовки кадров и др. Следовательно, в этих спорах отстаиваются коллективные социально - экономические интересы и права работников, почему они и определяются как конфликты интересов и отличаются, как мы знаем, от индивидуальных трудовых споров, именуемых конфликтами права.

Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительство и уполномоченные им.

Орган общественной самодеятельности может быть образован только в организации (предприятии) и представлять работников как сторону коллективного трудового спора, не выходя за рамки организации (предприятия). Профессиональные союзы в лице своих органов традиционно представляют работников как на уровне организации, так и во всех других случаях разрешения коллективных трудовых споров, выходящих за пределы организации (предприятия).

Представители работодателей - руководители организации или другие лица, полномочные в соответствии с уставами организациями, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

За пределами организации, на более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора выступают объединения работодателей, а от имени работников - соответствующие органы профсоюзов и их объединения. Если возникает коллективный трудовой спор, например, при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, то сторонами спора выступают соответствующие отраслевые профсоюзы и объединения работодателей отрасли. Однако до настоящего времени в Российской Федерации не принят нормативный правовой акт, регулирующий порядок создания и функционирования объединений работодателей, что вызывает некоторые трудности в применении Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Если между работниками и работодателем возникают разногласия, они могут быть урегулированы. Правом выдвижения требований работодателю при возникших разногласий обладают работники и их представители.

Работники организаций (филиала, представительства) выдвигают требования работодателю на собрании (конференции) и принимают их большинством голосов. Одновременно с этим работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении спора.

Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Профсоюзы и их органы, будучи представителями, выдвигают требования и принимают иные решения в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) или положением о первичной профсоюзной организации. Орган общественной самодеятельности выдвигает требования в порядке, установленном решением собрания (конференции) работников, образовавшего этот представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников, они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Поскольку Федеральный закон не определяет, каким образом формируется такой орган, порядок его образования может быть установлен на собрании (конференции) решением работников либо самими представителями по достигнутому между ними соглашения. Сформированный единый орган участвует в разрешении данного коллективного спора.

Принятые требования в письменной форме направляются работодателю, а копия этих требований может быть направлена в специально созданную в составе Минтруда России Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба), имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить, получены ли работодателем требования работников.

Федеральным законом предусмотрено участие Службы в урегулировании коллективных трудовых споров. Данная Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных споров как путем организации примирительных процедур, так и принимая в них участие. На Службу возложены обязанности: вести уведомительную регистрацию коллективных споров, проверять в случае необходимости полномочия представителей сторон, формировать список посредников и трудовых арбитров, выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению, оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.

Служба организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Служба также организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур. Действует данная Служба в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Положением. Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиалов, представительств в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты (ст. 11 Федерального закона).

Федеральный закон обязывает представителей работодателя не препятствует проведению собранию (конференции) по выдвижению требований и предоставлять для этого необходимое помещение. При уклонении представителей работодателя от этих обязанностей, а также от получения требований работников указанные представители могут подвергаться дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном данным Федеральным законом (ст. 20).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме. Если требования работодателем удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда работодатель полностью или частично отклоняет требования, возникающий спор - как неурегулированные разногласия - подлежит разрешению на основе примирительных процедур. Спор возникает и в том случае если работодатель не сообщает в установленный срок о своем решении, либо в ходе коллективных переговоров, когда составлен протокол разногласий.

Необходимо выяснить и момент начала коллективного трудового спора. Им является день сообщения указанного решения работодателя при отклонении им требований (или части требований) работников либо несообщение своего решения в установленный трехдневный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, осуществляемых до заключения коллективного договора или соглашений.

Возникший коллективный трудовой спор стороны спора разрешают в рамках установленной законом процедуры. Эта процедура состоит из нескольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примирительной комиссии является первым и обязательным этапом. При недостижении соглашения в указанной примирительной комиссии стороны спора могут переходить к его рассмотрению с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В законе определены два обязательных этапа разрешения коллективного трудового спора: первый, миновать который нельзя, - это рассмотрение спора примирительной комиссией; второй этап может определяться по выбору сторон - рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудовым арбитражем. Это означает, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры, выбирая один из возможных этапов рассмотрения спора. Они вправе прибегнуть к участию посредника, если договорились о таком участии, и далее обратиться в трудовой арбитраж либо ограничиться участием посредника или трудового арбитража. Если же стороны, не достигнув соглашения в примирительной комиссии, не могут договориться о выборе следующего этапа рассмотрения спора, то они должны разрешить коллективный спор с помощью трудового арбитража.

Таким образом, трудовой арбитраж может быть создан для рассмотрения коллективного трудового спора, как сразу после рассмотрения данного спора в примирительной комиссии, так и после рассмотрения спора с участием посредника.

Федеральным законом предусматривается такой же порядок рассмотрения споров, возникающих при коллективных переговорах по заключению коллективного договора или соглашения. В этих случаях, как известно, составляется протокол разногласий, дата составления которого свидетельствует о начале спора.

При всех ситуациях, если возникает коллективный трудовой спор, стороны (их представители) переходят к созданию примирительной комиссии. Примирительная комиссия создается не позднее трех рабочих дней с момента возникновения спора, а формируется из представителей сторон этого спора на равноправной (паритетной) основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ней. Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об организации комиссии.

На работодателя возлагается обязанность по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и составляется в письменной форме. Оно оформляется, как правило, протоколом. Данное решение для сторон имеет обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены в нем самом. Обычно в протоколе формулируется решение комиссии, уточняются присутствующие представители каждой стороны и дата принятия решения, закрепляются подписи всех представителей сторон, а также могут быть указаны сроки исполнения каждого требования.

Если соглашение достигнуто между сторонами в процессе рассмотрения спора примирительной комиссией, то, как уже говорилось, коллективный трудовой спор перестает существовать, ибо исчерпал себя.

При недостижении соглашения в примирительной комиссии стороны должны перейти к следующему этапу процедуры разрешения спора. Как известно, в случае согласия обеих сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть привлечен посредник. Он может быть приглашен по соглашению сторон спора независимо от Службы по рассмотрению коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Однако, если в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу, стороны не достигнут соглашения по кандидатуре посредника, этот посредник назначается Службой.

Появление посредника - лица нейтрального, которое определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора по соглашению с самими его сторонами - предполагает поиск компромиссного решения для выхода из критической ситуации в споре.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. Таким образом, посредник не дает обязательный решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение либо не принимают окончательного согласованного решения, а составляют протокол разногласия.

При недостижении сторонами соглашения с участием посредника либо если стороны не достигли соглашения об участии посредника - во всех этих случаях они должны приступить к созданию трудового арбитража в срок не позднее трех дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником, если он привлекался к рассмотрению спора. Трудовой арбитраж как временно действующий орган формируется по соглашению сторон в составе трех человек к из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных самими сторонами спора.

Создание, состав, регламент и полномочия трудового арбитража оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся спора, информирует, если это необходимо, органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора, а также разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. Эти рекомендации передаются сторонам и приобретают для них обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Федеральным законом предусматривается, что при уклонении работодателя от создания трудового арбитража или рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также от выполнения его рекомендаций, если достигнуто соглашение об их обязательности, - во всех этих случаях работники могут приступить к проведению забастовки.

Если же в ходе разрешения коллективного трудового спора сторонами достигнуто соглашение, то оно имеет для них обязательную силу, а контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами коллективного трудового спора. Устанавливается также ответственность за невыполнение этого соглашения. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном Федеральным законом (ст. 21). Следовательно, если работодатель уклоняется от участия в создании или в работе примирительной комиссии, - спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, а если он уклоняется и от создания трудового арбитража либо рассмотрения в нем спора или выполнения рекомендаций последнего (если достигнуто соглашение об их обязательности), то работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 10 Закона). Эти положения Федерального закона, как и участия посредника в разрешении спора, являются более демократичными по сравнению с положениями ранее действующего союзного закона. В период действия союзного закона нередко по вине представителей работодателя срывался примирительный порядок разрешения споров, а проводимые забастовки в этих условиях признавались незаконными по решению судебных органов. Российский Федеральный закон отличается от союзного и предусмотренными в нем мерами, которые направлены на более действенный механизм разрешения коллективных трудовых споров, наряду с ответственностью представителей работодателя за нарушение примирительной процедуры.

В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирования в соответствии с законодательством. Ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Закон также обязывает представителей спорящих сторон, примирительную комиссию, посредника, трудовой арбитраж и Службу по рассмотрению коллективных трудовых споров использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего спора.

В случае необходимости предусматривается возможность продления сроков для проведения примирительных процедур по соглашению сторон коллективного трудового спора. Но исчисление всех сроков, предусмотренных в Законе, осуществляется в рабочих и календарных днях, что может, учитывая положения ст. 221 КЗоТ об исчислении сроков, повлечь за собой удлинение примерного расчетного срока для проведения примирительных процедур.

Впервые в Российской Федерации в указанном Федеральном законе появилось понятие гарантий для работников в связи с разрешением коллективного трудового спора. В законе предусмотрено, что члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры, представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя (администрации) без предварительного согласия, уполномочившего их на представительство органа.

При всей значимости примирительной процедуры разрешения коллективных трудовых споров она ни всегда дает положительный эффект в виде принятого решения на основе достигнутого соглашения сторон. Возможна ситуация, когда спор остается не решенным и последним средством его разрешения становится забастовка. Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора возможность проведения забастовки возникает в следующих случаях: во - первых, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора; во - вторых, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур; в - третьих, при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В Федеральном законе дается следующее определение забастовки: «это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» (п. 6 ст. 2). Следовательно, забастовка связана с полным или частичным временным прекращением работы путем невыполнения трудовых обязанностей либо невыхода на работу, а главное, что эти действия основаны на добровольном участии работников.

То, что участие забастовки является добровольным, особо подчеркивается в Федеральном законе, поскольку никто не может быть принужден к участию или отказу от участия забастовки (ст. 13). Недопустимы такие методы, как всевозможные угроза руководителя (администрации) по отношению к тем, кто прекратил работу.

Более того, законом предусмотрено юридическая ответственность, которая применяется к лицам, принуждающим работников к участию или отказу от участия забастовки, а представителей работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 3 и 4 ст. 13).

Право на забастовку подкрепляется наличием гарантий защиты от увольнений за участие в забастовках.

В Федеральном законе задача сбалансирования интересов бастующих работников и интересов общества решается в соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации. Исходя из общественных интересов незаконными признаются забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. Незаконными будут забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, поскольку при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных соответствующими статьями Федерального закона (ст. 3 - 8, 12 - 16).

По вопросу об ограничении права на забастовку следует учитывать и постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применение судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия». Это постановление содержит указание о необходимости судам иметь ввиду, что ограничения права на забастовку в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации) допустима лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции.

Ограничения права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции, является неправомерным.

Осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц.

Проведение забастовки носит общий характер, поскольку затрагивает коллективные интересы всех работников и касается каждого отдельного работника. Решение забастовки принимается на собрании (конференции) работников или членов профсоюзной организации и считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При этом на собрании (конференции) должно присутствовать ни менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). В этом случае собрание будет считаться правомочным.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указывается: основание ее объявления и проведения (перечень разногласий сторон, дата и время начала, ее продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку и состав представителей работников, а также предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в период проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель извещается не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки, возглавляющий ее орган обеспечивает минимум необходимых работ (услуг), предусмотренных законом (п. 3 и 4 ст. 16 Федерального закона). Работодатель должен предупредить указанную службу о любой предстоящей забастовке.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференции) работников орган или соответствующий орган профсоюза (например профсоюзный комитет организации). Данный орган действует в пределах прав, предусмотренных законом. Он вправе созывать собрание (конференции) работников, получать от работодателя необходимую информацию, привлекать специалистов по спорным вопросам, а также вправе приостановить забастовку. Для возобновлении забастовки не требуется повторного рассмотрения спора по этапам примирительной процедуры, но работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случае подписания соглашения об урегулировании спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением общего собрания (конференции).

В Федеральном законе определены обязанности сторон в ходе забастовки, главной из которых является продолжение разрешения спора путем проведения примирительных процедур. В этот период работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование с целью побудить работодателя и его представителей к примирению и достижению необходимого соглашения.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять необходимые меры к обеспечению в период забастовки общественного порядка, жизнеспособности организации, сохранность имущества организации (работодателя) и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Впервые в Российской Федерации данный Закон закрепил минимум необходимых работ (услуг), который должен быть обеспечен при проведении забастовки в тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Этот минимум работ определяется соглашением сторон совместно с государственным органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. При недостижении соглашения он устанавливается самим органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В противном случае забастовка может быть признана незаконной в связи с необеспечением установленного минимума работ (услуг).

В случаях, установленных в Федеральном законе, как известно, может быть принято решение о незаконности забастовки. Такое решение принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников. Вступившие в законную силу решения суда о незаконной забастовке подлежит немедленному исполнению. Это означает, что работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения органу, возглавляющему забастовку. В случае создания угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить начавшуюся забастовку на срок до тридцати дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. Президент и Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее отдельных территорий.

Необходимо обратить внимание на то, что при невозможности проведения забастовки работниками, когда законом ограничено право на забастовку, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент России.

Федеральный закон в специальной статье (ст. 19) закрепляет гарантии и правовое положение работников в связи с проведение забастовки. Участие работников в забастовке не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а следовательно, не влечет применение мер дисциплинарных взысканий. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность, но заработную плату работодатель вправе им не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

В то же время Федеральный закон предусматривает, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора могут быть предусмотрены компенсационный выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Забастовка нередко не позволяет трудиться работникам, которые не принимают в ней участие с учетом этих обстоятельств в Федеральном законе содержится положение, устанавливающие обязанность организации (работодателя) сохранять за такими работниками заработную плату в размерах не ниже, предусмотренных ст. 91 КЗоТ, то есть как за простой не по вине работника. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу, как при простое не по вине работника. Более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми при разрешении спора.

Запрещение локаута в Федеральном законе является значительным демократическим достижением. Как определено в Федеральном законе локаут - это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также реорганизация или ликвидация организации, филиала, представительства. Угроза локаута не может остановить многочисленные забастовки, причины возникновения которых кроются в нарушениях оплаты труда или условий труда и более всего связаны с социально - экономической сферой. Локаут мог бы лишь усугубить экономическую ситуацию и социальную напряженность в обществе, если бы на рынке труда дополнительно появлялось значительное число уволенных работников.

Требования Федерального закона в отношении проведения забастовок подкреплены рядом санкций, применяемых к нарушителям законов как со стороны представителей работодателей, так и работников и профсоюзной организации.

Федеральным законом предусмотрено ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. Такая ответственность может наступить для лиц, являющихся представителями работодателя, как известно, в нескольких случаях (ст. 20, 21). Представители работодателя уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, а также не предоставляющие помещения для проведения общего собрания (конференции), подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедурой, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Дисциплинарная ответственность работников связана с правовыми последствиями забастовки, признанной по решению суда незаконной либо приостановленной, а также в случае решения суда об ее отсрочке.

Если работники, приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий день после того, когда сведения органа, возглавляющего забастовку, было доведено решение суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, - во всех этих случаях указанные работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить работодателю убытки, причиненные незаконной забастовкой, З а счет своих средств в размере, определенном судом. Эта мера сказывается на финансовом положении профсоюзов.

Учитывая нежелательные последствия забастовки (потеря конкурентоспособности организации или банкротство, а также потеря заработка работниками и др.), целесообразно находить иные пути разрешения коллективного трудового спора, используя примирительные процедуры и достигая соглашений, не прибегая к забастовке.

Коллективный трудовой спор имеет право на возникновение, в соответствии со статьёй 37 Конституции РФ (ниже вы сможете увидеть текст этого закона). Он опирается на возможность рассогласования системы организации труда и является выражением конфликта сторон. В нём выявляются сложные и нерешённые вопросы, возникшие в компании или в организациях, существовавшие, до момента конфликта в латентной разновидности.

Их игнорирование до определённого времени было актуальным, но всякое сложное или слабо организованное звено процесса, неизбежно требует повышенного внимания. Недосмотр в этом отношении, а также не способность налаживания рассогласованных связей в процессе деятельности организации, чревато остановкой трудовой деятельности. По логике вещей, процесс не способен сдвинуться с места, без разрешения той проблемы, что стала корнем конфликта.

КТС проявляется при определении противоречивых позиций:

• Позиции руководства организации;
• Претензий трудового коллектива.

Для его разрешения, потребуется компромисс интересов сторон, взаимопонимание и поиск выхода из создавшейся ситуации. Для этого сторонам требуется вступить в диалог, что является одним из самых сложных элементов разрешения трудового спора.

Статья 37. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими…

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Порядок рассмотрения

Возникновение конфликта сторон на предприятии рассматривается на нескольких уровнях. Они появляются организованно, с целью примирения сторон. Когда в трёхдневный период времени руководитель предприятия не удовлетворил запрос коллектива по предъявленной претензии, могут создаваться, продолжающие рассмотрение спора, этапы:

Комиссия, призванная примирить оппозицию, создаётся из выбранных администрацией и работниками, активистов от конфликтующих сторон. Это первичный этап рассмотрения КТС. Он характеризуется субъективным качеством и рассматривает конфликтную ситуацию изнутри, пытаясь примирить стороны путём поиска компромисса. При не удавшихся попытках, примирительная комиссия решает вопрос о приглашении посредника или создании трудового арбитража.

Посредник всегда приглашается извне, так как его присутствие должно иметь независимый характер, а деятельность по рассмотрению спора, требует максимальной объективности. Посредник определяет основания для ведения переговоров , вовлекая в них, каждую из сторон. Он стремится показать все возможные точки зрения, сторонам конфликта, разрывая шаблон замкнутости на точке фиксирования претензии. Зачастую расширение сознания путём его деятельности, играет позитивную роль и приводит к завершению конфликта. Он уполномочен дать рекомендации, но не обладает полномочиями требовать их применения в дальнейших действиях по прекращению конфликта.

При условии несостоявшегося примирения, оппозиция должна назначить трудовой арбитраж, который определяет ответственность сторон в отношении правильности и адекватности составления и применения документации нормативного делопроизводства. Он правомочен затребовать любой документ, позволяющий раскрыть истинное положение дел, сложившееся в отношении исследуемого вопроса.

Кроме того, ему подвластно проведение закрытых бесед с компетентными или заинтересованными в определённом результате, лицами. Трудовой арбитраж выносит резолютивное постановление, которое подлежит вменённому им, выполнению и сможет обжаловаться исключительно судебным иском.

День начала

Фактом начала КТС становится прецедент, когда активисты из числа инициаторов, составят подписанное массово коллективом, уведомление претензионного характера. Оно вступает в силу после его оформления, записи в перечне входящей корреспонденции и предоставления руководству. С даты его официального представления руководству, легализация претензий считается юридически правомочной.

После этого работодателю (руководителю) предоставляется трёхдневный срок, когда ему представляется неповторимая возможность полноправно решать дальнейшую судьбу реализации КТС. В ситуации:

• Отказа рассмотрения претензии;
• Несообщения решения в течение 3 дней,

Начинается период развития КТС. Соответственно, вопрос о возникновении КТС должно считаться открытым по истечении 3 дней после представления претензии.

Бывают виды

Конфликты и возможности их прекращения, имеют собственную структуру универсального характера, но специфика каждого КТС своеобразна, это продиктовано специализацией формы собственности, нюансами организации труда и рядом других причин. Однако просматриваются общие нюансы, которые можно выделить в качестве видов коллективных споров:

• Установление и претензия по условиям труда;
• Неурегулированные разногласия в отношении структурного содержания трудового договора;
• Игнорирование работодателем мнения коллектива при издании приказов, актов различного назначения;
• Другие виды претензий.

Предметом могут быть

Предметный характер КТС вытекает из его разновидностей. Его предметом одновременно, попеременно или порознь, могут выступать:

• Общая организация труда на производстве;
• Споры по поводу нормирования рабочего времени;
• Противоречия в определении норм выработки;
• Споры по оплате труда и оплате сверхурочных работ;
• Ненадлежащее состояние охраны труда;
• Нарушение техники безопасности.

Исходя из предмета спора, определяются стратегии и выбирается специфика методов, применяющихся в .

В целом, в роли предмета трудового спора выступает неразрешённый на основании предварительного мирного урегулирования, производственный (трудовой) прецедент.

Распространенные признаки

Признаком КТС является противостояние сторон, при легализации претензий в письменном варианте. Его начало обязано быть формально зафиксировано и обнародовано, в идеале – на общем собрании.

Со стороны инициатора КТС, выдвигается требование о формировании примирительной комиссии, в чьё ведение поступает контроль, за конфликтной ситуацией, вплоть до создания трудового арбитража.

К числу основных признаков относится также намерение сторон разрешить спор путём предусмотренных для этого, конституционных методов . Если организация примирительных мероприятий отсутствует, и порядок претензионных рассмотрений не установлен – прецедент будет квалифицирован как саботаж, с вытекающими из этого, последствиями. В этом случае, участники и активисты будут привлечены к ответственности.

Причины возникновения

На первый взгляд, создаётся впечатление, что трудовой спор способствует подрыву экономической системы предприятия. Но на деле это не совсем так. Причиной, ставящей препоны на пути экономического благополучия организации, является именно причина, по которой возник КТС. А сам трудовой спор выступает болезненным способом её устранения.

Он угасает и прекращается мгновенно тогда, когда причина его происхождения утрачивает свою силу, исчезает или устраняется волевым постановлением руководства, коллектива или в процессе его рассмотрения.

Соответственно, установление истинной причины его появления, представляет собой чрезвычайную важность . При условии её обнаружения, все целенаправленные действия примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража, будут продуктивными. Из характерных особенностей причины, выбираются варианты анализа .

Стороны и субъекты

Обычно претензии появляются в условиях рецидива неоднократно повторяющегося ненадлежащего поведения на производственном поприще, адресата претензий. Инициатором претензионного прецедента может выступить:

• Руководящий состав предприятия (организации, компании);
• Трудовой коллектив, возглавляемый активистами.

Для согласования позиции оппонентов, от коллектива имеют право выступить профсоюзные лидеры. От руководства также может выступить доверенное лицо, представляющее интересы руководства.

Соответственно, субъектами КТС будут выступать:

• Работники (активный состав);
• Работодатель.

В роли субъектов, стороны конфликта будут определяться в контексте примиряющего взаимодействия, с учётом свойств, имеющих отношение к предмету спора, в контексте мотиваций и причин реализации КТС. Субъект КТС – участник примирений, которым обязан следовать, от которых не имеет права уклоняться.

• Дня и причины его возникновения;
• Предмета спора;
• Субъектов спора;
• Специфических разновидностей и характерных признаков.

Основой, пронизывающей все элементы содержания КТС, является процедура его рассмотрения и разрешения . На её базисе выстраивается содержательная структура спора, которая движет процесс разрешения от причины к следствию.

При отсутствии одного из перечисленных элементов в содержании КТС, структурное содержание окажется слабым, что не позволит удержать и организовать, стремящуюся к хаотическому развитию, систему.

Срок рассмотрения

Коллективный трудовой спор не может продолжаться бессистемно долго. Каждый фрагмент его разбора имеет ограниченные периоды. После представления претензии руководителю, сроки каждой стадии будут нижеследующими:

• Работодатель рассматривает претензию 3 дня;
• Примирительная комиссия рассматривает его 5 дней, затем 3 дня решает вопрос о приглашении посредника;
• Приглашённый посредник работает 5 дней;
• В течение 3 дней решается вопрос о создании трудового арбитража;
• Затем он разрешает спор 7 дней.

После этого периода , либо по завершении удачно проведённого очередного этапа рассмотрения КТС, вопрос должен быть закрыт резолютивным решением трудового арбитража. В обратном случае, оно вправе опровергаться в суде. Крайним методом разрешения КТС является забастовка.

Разрешение КТС через проведение забастовки.

Забастовочные мероприятия предусматриваются, когда коллектив работников:

• Не находит другого, более оптимального варианта;
• Все этапы рассмотрения спора пройдены безрезультатно.

В отличие от мирного урегулирования конфликта путём рассмотрения причин спора и возможностей выхода из него, методы забастовки, в принципе, не обращаются к рассмотрению спора. Её цель – ультимативное требование рассмотрения претензий.

Организация забастовки проводится соответственно с предусмотренным регламентом . Её деятельность регулируется избранным со стороны трудового коллектива, забастовочным комитетом.

Предупреждение о её организации требуется представить руководству организации, а также – в исполнительный комитет, за 10 дней, с указанием точной даты. Эти меры необходимы для сохранения надлежащего порядка, путём привлечения дополнительных сил, со стороны муниципалитета.

Основание участия в ней должно быть исключительно добровольным. Никаких давлений со стороны забастовочного комитета в адрес членов коллектива, допускаться не должно. Право на забастовку – конституционное право каждого трудового коллектива, цель которого – защита своих трудовых интересов и свобод. Поэтому никакие меры по увольнению или наказанию сотрудников, применяться не могут. Но в случае нарушения правил проведения забастовки, она может быть признана недействительной. В этом случае, её активисты и инициаторы могут быть привлечены к уголовной и административной ответственности.

Примеры КТС

Ярким и беспрецедентным по масштабу примером КТС, который не получил своевременного разрешения, стали коллективные трудовые споры, предшествующие распаду Советского Союза в 90-е годы. Особенно мощными на общем фоне оказались забастовки шахтёров, они возмутили Кузбасс, затем перекинулись в Донбасс, а позже – в Карагандинский угольный бассейн.

Всё начиналось в стандартном режиме – рабочие шахт предъявили претензионное уведомление о ненадлежащей организации труда, в том числе по продолжительности рабочего дня, несоблюдении техники безопасности, отсутствие доплат за сверхурочные работы, а также – за несвоевременные выплаты заработной платы. Руководство цинично проигнорировало их требования, что создало волну возмущений.

Шахты стали останавливать работу одна за другой , а рабочие выходили с митингами на площади, перекрывали железнодорожные пути. При этом наблюдалась чёткая организация забастовочной деятельности, обо всех забастовочных мероприятиях рабочие предупреждали в надлежащие сроки. Патрули бастующих организовали круглосуточные дежурства с целью соблюдения порядка на улицах городов и населённых пунктов.

Забастовки достигли такого размаха, что руководство шахт признавало своё бессилие, а за стол переговоров с бастующими садились Члены Верховного Совета. Организация забастовочного комитета, вступив в переговоры с правительством, дополнила экономические требования политическими, выразив своё недоверие правительству.

Позиции забастовочного движения оказались настолько прочными, что оно перестало функционировать только после падения существующей власти.

Этот прецедент наглядно показывает, что КТС, выбившись из регламентированного русла, может разрушить общественный и политический строй. Учитывая названные обстоятельства, современное законодательство разработало строгий порядок рассмотрения возникшего КТС, который должен пройти соответствующие этапы. Совершенствуя механизм рассмотрения и разрешения трудовых споров, современная законодательная система укрепляет позиции государственной власти и общественного уклада.

Федеральный закон ТК РФ о порядке разрешения коллективных трудовых споров вы можете посмотреть .

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения , соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих , в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

Возникновение коллективных трудовых споров неизбежно при взаимодействии участников трудового процесса. Их разрешение позволяет улучшить условия труда, внести изменения в систему заработной платы.

Что такое коллективные трудовые споры

Коллективным трудовым спором принято называть противостояния между участниками трудовых отношений, конфликты, спорные ситуации, разногласия по определенному кругу вопросов. Под участниками трудовых отношений понимают работодателя и персонал предприятия.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

В качестве представителя рабочего персонала может выступать профсоюз или другой выборный орган. Представитель работодателя – это, как правило, администрация или объединение работодателей. Разногласия могут возникнуть по разным причинам, таким как: условия труда и отдыха, система начисления и выплаты заработной платы, премирования и материального стимулирования, исполнение коллективных договоров, внесение изменений в локальные нормативные акты.

Коллективным трудовым спором являются только те конфликты, претензии по которым зафиксированы в письменном виде и общедоступны для всех сотрудников предприятия. К примеру, они могут быть опубликованы в газетах или журналах внутреннего назначения или объявлены на общем собрании трудящихся. Работодатель также должен быть письменно проинформирован о требованиях работников.

Понятие коллективных трудовых споров (КТС) и порядок их разрешения прописаны в Трудовом кодексе РФ. Конечной целью КТС является разрешение конфликтной ситуации, поэтому обязательно должна быть сформирована примирительная комиссия, установлены регламент рассмотрения претензий и порядок проведения примирительных процедур. В противном случае возникший спор приравнивается к саботажу, а его участники могут быть привлечены к ответственности.

Виды коллективных трудовых споров в зависимости от разных факторов

КТС классифицируют по определенным признакам.

По характеру спора

Споры экономического характера – связаны с разногласиями, касающимися финансовых вопросов и интересов работника (начисление зарплаты и пр.), соответствия организации рабочего процесса нормам трудового законодательства РФ. При этом уровень регулирования и разрешения коллективных споров может быть и территориальным, и региональным, и отраслевым. Часто такие споры возникают при разногласиях профсоюза и администрации во время подписания внутренних документов;

Споры правого характера – все виды споров, имеющих отношение к коллективным договорам и другим письменным соглашениям и обязательствам. Подобные споры возникают в тех случаях, когда нарушены положения заключенного договора либо работодатель не проинформировал о внесении изменений.

В зависимости от правоотношений, которые являются причиной спора:

• между трудовым коллективом и работодателем;
• между представителями работников и администрацией предприятия;
• с участием государственных структур, общественных организаций, некоммерческих предприятий, которые являются социальными партнерами предприятия.

В зависимости от субъектов правоотношений.

Субъектами спора могут быть:

• сотрудники предприятия и его руководство;
• профсоюз (или другой орган, представляющий интересы работников) и администрация;
• организации другого уровня, являющиеся социальными партнерами.

Итак, уровень рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора зависит от субъектов конфликта и от причин его возникновения. Таким образом, выделяют отраслевые, территориальные, региональные, федеральные уровни возникновения спора, а также споры, протекающие внутри предприятия.

Почему возникают коллективные трудовые споры: основные причины

Со стороны кажется, что коллективные трудовые споры подрывают работоспособность коллектива и мешают экономическому развитию предприятия. Но не нужно путать причину со следствием. Предмет трудового спора сам по себе является фактором, несущим в себе угрозу для благополучного будущего компании. Трудовой спор – это лишь цивилизованный способ устранения проблем.

Способы разрешения противоречий и порядок рассмотрения коллективных трудовых споров строго регламентированы. При достижении договоренностей с руководством компании или выполнении требований трудового коллектива спор можно считать завершенным. Остается лишь соблюсти ряд формальностей.

По закону все требования коллектива трудящихся должны быть представлены в письменной форме руководству компании, поэтому важно привести четкие и понятные формулировки претензий. В некоторых случаях руководитель как грамотный психолог должен «читать между строк» и распознать истинную причину возникновения спора. Понимание причины спора способствует быстрому и эффективному его разрешению.

Выделим основные факторы, приводящие к появлению коллективных трудовых споров:

• нарушение трудовых прав работников;
• несоблюдение правил охраны труда;
• несчастные случаи на производстве, нанесение вреда здоровью работников и возмещение ущерба со стороны работодателя в этих случаях;
• организация профобучения, курсов повышения квалификации и т.п.;
• материальная ответственность и возмещение ущерба со стороны работников;
• организация условий труда и отдыха, решение бытовых нужд сотрудников, проведение культурно-массовых мероприятий;
• разногласия, возникающие на уровне социальных партнеров предприятия;
• прочие вопросы и разногласия.

Стороны коллективного трудового спора

Трудовые споры и конфликты часто возникают при систематическом, многократном нарушении норм трудового законодательства, трудового распорядка. При этом инициаторами нарушений могут быть как руководство компании, так и коллектив трудящихся.

В проведении переговоров по вопросу спора могут участвовать активисты трудового коллектива или представители профсоюза. От работодателя может выступать лицо, имеющее доверенность на защиту его интересов.

Субъектами КТС в любом случае являются:

• руководящее звено компании;
• трудовой коллектив с выбранными лидерами, представляющими его интересы по спору.

Мы уже говорили о том, что в ходе рассмотрения коллективного трудового спора регламентируются процедуры примирения, соблюдение которых является строго обязательным для всех участников спора.

С чего начинается коллективный трудовой спор

Закон обязывает участников спора фиксировать начало коллективного трудового спора. Конкретная дата определяется:

• датой подписания протокола разногласий;
• днем, когда работодатель отказался от выполнения всех требований трудового коллектива или от некоторых из них;
• днем, когда работодатель должен был сообщить свое решение по претензиям работников, но не сделал этого.

Как правило, требования выдвигаются трудовым коллективом или его представителем. Это право закреплено трудовым законодательством.

Перед тем как требования озвучиваются руководству компании, их обсуждение и утверждение проходят на общем собрании трудового коллектива. При этом количество присутствующих должно составлять более 50% от общего числа работников. Если утверждение требований и составление протокола проводятся на конференции, то количество делегированных активистов, принимающих в ней участие, должно быть не менее 2/3 от их общего числа.

Все требования трудового коллектива должны быть доведены до руководства и представлены в письменном виде. Если коллективный трудовой спор происходит на более высоком уровне, то требования профсоюзов в аналогичном порядке отправляются соответствующим организациям в системе социального партнерства.

Трудовой кодекс регламентирует работу специальной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Сторона, выдвинувшая требования, может отправить копии документов в данную Службу, задачей которой, в частности, является проверка факта получения адресатом письма.

В обязанности работодателя входит принятие всей полученной документации по КТС и рассмотрение предъявленных претензий и требований. Ответ должен быть предоставлен в течение 3 рабочих дней.

Аналогичный порядок действует и при отправлении требований представителям работодателя, однако в этом случае на рассмотрение и отправку ответного письма отводится 1 месяц.

Разрешение коллективных трудовых споров: основные этапы

Этап 1. Работа примирительной комиссии.

В ряде случаев данного этапа бывает достаточно для закрытия спора, в остальных ситуациях он является лишь первой стадией рассмотрения КТС. Так или иначе, формирование специальной комиссии по примирению обязательно для всех трудовых конфликтов.

Любая сторона имеет право направить в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров документы для уведомления о начале спора. Каких-либо временных ограничений по срокам обращения законом не установлено.

Задачи и функции данной Службы заключаются в следующем:

• уведомительная регистрация споров;
• проверка полномочий и прав доверенных лиц, членов представительств и профсоюзов, организационного единства трудового коллектива;
• выявление причин и факторов, послуживших причиной возникновения спорной ситуации;
• оказание помощи в разрешении трудового конфликта, внесение предложений по устранению причин спора, организация примирительных процедур, обращение в другие компетентные органы для урегулирования разногласий;
• составление списка трудовых арбитров при запросе от участников спора;
• организация обучения, курсов повышения квалификации, подготовка трудовых арбитров, подготовка информации об уровне их профессионального образования;
• оказание методической и организационной помощи участникам спора;
• помощь в финансировании примирительных процедур, если такой запрос поступил от участников КТС.

Комплекс мер, которые предлагают члены комиссии либо сотрудники вышеуказанной Службы для разрешения спорной ситуации, обязателен для исполнения, если он не ущемляет права сторон и не противоречит законодательству РФ.

Участники КТС должны обсудить все возможные способы и методы решения конфликта, рассмотреть все поступившие предложения и альтернативные варианты для поиска компромисса и закрытия спора.

Любой трудовой конфликт мешает нормальному функционированию предприятия. Поэтому примирительная комиссия должна быть создана в максимально сжатые сроки, а именно в течение трех рабочих дней после того, как работодатель отклонил претензии сотрудников. По факту формирования комиссии необходимо издать соответствующий приказ и акт.

В комиссию входят представители противоборствующих сторон в одинаковом процентном соотношении.

Участие в комиссии добровольное, но все сотрудники, входящие в ее состав, должны активно работать над устранением конфликта.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией проходит в течение 5 рабочих дней. По истечении этого срока может быть принята договоренность об увеличении срока разбирательства конфликта. Данное решение должно быть запротоколировано.

После того как комиссия приняла решение по КТС, оно должно быть одобрено и трудовым коллективом, и руководством компании. Если достигнуто единое мнение по спорным вопросам, необходимо составить протокол с указанием сроков исполнения принятого решения. После этого решение принимает законную силу, и отказаться от его исполнения стороны не имеют права.

Если противостояние продолжается, то участники КТС переходят к следующему этапу.

Этап 2. Коллективный трудовой спор с участием посредника.

Если сформированная комиссия по примирению не нашла компромиссных решений, устраивающих обе стороны, составляется протокол разногласий, после чего участники КТС в трехдневный срок могут выбрать третью сторону для привлечения в разбирательстве спорной ситуации.

Право выбора посредника остается за участниками КТС, но также они могут обратиться к соответствующим органам государственной власти с просьбой об оказании помощи в выборе компетентного специалиста.

Если в указанный срок не сложилось единого мнения в выборе посредника, необходимо обращаться к помощи трудовых арбитров, то есть переходить к следующему этапу.

После определения подходящей кандидатуры подписывается соглашение всеми сторонами и участниками с указанием порядка рассмотрения КТС.

Законодатель также заинтересован в скорейшем разрешении спорных ситуаций, поэтому коллективный трудовой спор рассматривается посредником в течение 7 рабочих дней. По окончании всех необходимых процедур им должно быть вынесено решение по достижению договоренностей либо составлен протокол разногласий.

Этап 3. Работа трудового арбитража.

Это заключительный этап рассмотрения коллективного трудового спора, который должен поставить точку даже в самых трудноразрешимых конфликтах. Формирование трудового арбитража должно произойти в течение трех дней после завершения предыдущего этапа и подписания соответствующего протокола. Трудовой арбитраж создается на тот период времени, в течение которого идет разбирательство коллективного трудового спора и составляется окончательное решение по нему.

Как мы уже писали, существует специальная Служба, в которую участники КТС могут обратиться за помощью в создании данного временного органа.

После того как список выбранных трудовых арбитров сформирован, составлены и подписаны все соответствующие документы, трудовой арбитраж может начинать свою работу по разбирательству конфликта. На рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже отводится 5 рабочих дней.

Заседание трудового арбитража проводится с присутствием секретаря, который протоколирует все решения и важные детали обсуждений. Далее постановления трудовых арбитров оформляются в письменном виде, документы предоставляются всем сторонам коллективного трудового спора.

Неисполнение решения трудового арбитража является прямым нарушением трудового законодательства.

Максимальный срок рассмотрения коллективного трудового спора

Любая конфликтная ситуация создает напряженную атмосферу на предприятии, поэтому она не может длиться неограниченное время. Каждый этап коллективного трудового спора имеет определенные сроки, установленные законодательно.

1. Изучение требований работодателем – 3 рабочих дня.
2. Рассмотрение дела примирительной комиссией – 5 рабочих дней.
3. Переговоры о приглашении посредника – 3 рабочих дня.
4. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника – 5 рабочих дней.
5. Переговоры о формировании трудового арбитража – 3 рабочих дня.
6. Разбирательство спора трудовым арбитражем – 7 рабочих дней.

Как уже отмечалось ранее, прохождение всех этапов необязательно, конфликт может быть исчерпан и раньше. Дело также может быть передано в суд, если решение коллективного трудового спора не удовлетворило интересы какой-либо стороны.

В некоторых случаях работникам приходится прибегать к забастовке.

Что делать руководителю, чтобы предотвратить коллективные трудовые споры на предприятии

В последнее время персонал предприятия становится более грамотным и юридически подкованным, готов бороться за свои права и защищать свои интересы. Вот почему число коллективных трудовых споров увеличивается год от года. Ниже мы приведем список рекомендаций, следование которым позволит вам создать спокойную рабочую обстановку и избежать большей части трудовых конфликтов.

1. Изучите трудовое законодательство во избежание непреднамеренных нарушений или наймите грамотных специалистов по кадрам.
2. Увольнение сотрудника "по статье" или создание условий для увольнения по собственному желанию всегда вызывают недовольство со стороны работника. Поэтому в некоторых случаях для сохранения доброжелательных отношений можно выбрать расторжение договора по соглашению сторон с выплатой дополнительного оклада или двух на усмотрение руководства.
3. Если позволяет финансовое положение компании, предоставьте сотрудникам дополнительные льготы, гарантии, компенсации оплаты занятий спортом, расходов на связь, проезд и т.п.
4. Получайте обратную связь от персонала, вступайте в открытый диалог с активистами. Лучше заранее выяснить имеющиеся претензии и недовольства, чем доводить дело до урегулирования коллективного трудового спора.
5. Хорошим решением будет создание органа, действующего на постоянной основе, для обращения в него работников по различным вопросам и спорным ситуациям.
6. Своевременно решайте индивидуальные трудовые споры. Гораздо легче разрешить конфликт с одним человеком, чем противостоять группе недовольных сотрудников.